Реферат: Предмет трудового права

1) трудові відносини в селянському (фермерському) гос­подарстві визначаються й регулюються його членами (ст. 23 Закону України "Про селянське (фермерське) господар­ство"), а в кооперативах і колективних сільськогосподарських підприємствах можуть бути визначені законодавством про них або їхніми статутами в передбачених ч. 2 ст. З КЗпП межах особливостей праці їхніх членів;

2) чинне законодавство не поширює на випадки виключен­ня з членів кооперативів або колективних сільськогосподар­ських підприємств, звільнення їх із певних посад (роботи), переведення на іншу роботу норми КЗпП, що регулюють пере­ведення на іншу роботу, підстави й порядок припинення трудо­вого договору, в тому числі статті 43, 252 цього Кодексу. Спо­ри з цих питань належить вирішувати виходячи з відповід­них норм законодавства про кооперативи й зазначені підприєм­ства або з норм їхніх статутів чи інших нормативних актів;

3) якщо актами чинного законодавства про кооперативи й колективні сільськогосподарські підприємства або їхніми статутами чи іншими нормативно-правовими актами вре­гульовано питання про трудову дисципліну, види дисциплі­нарних стягнень і порядок їх застосування, то слід виходити з цих актів, а не загальних положень КЗпП;

4) у справах про оплату членам кооперативу чи підпри­ємства вимушеного прогулу в зв'язку з їх незаконним ви­ключенням, звільненням з посади (роботи), переведенням на іншу роботу тощо правила п. 8 ст. 134 і ст. 237 КЗпП застосо­вуються до винних у цьому посадових осіб, притягнутих до участі в справі на підставі ст. 109 ЦПК, у тому разі, коли питання щодо їх матеріальної відповідальності не врегульовано статутами чи іншими внутрішньогосподарськими нор­мативно-правовими актами, які мають застосовуватися в та­ких випадках (Вісник Верховного Суду України. —1998. — №3.-С.31).

Проводячи порівняльний аналіз правового регулювання трудових відносин в країнах СНД, російські вчені В. Глазирін і О.Терпугова дійшли висновку, що питання щодо най­маних працівників вирішено однаково: на них поширюється трудове законодавство незалежно від форми власності підприємства, на якому вони працюють. Відносно регулю­вання трудових відносин, заснованих на членстві в корпора­тивних організаціях, існують дві моделі. За першою моделлю такі відносини регулюються законодавчими актами про відповідний вид корпоративної організації та її статутом. За другою — вказані відносини регу­люються законодавством про працю з певними особливостя­ми, передбаченими законодавством і установчими договора­ми, а також локальними актами відповідних корпоратив­них організацій. Імовірно, що перспективи розвитку трудового права по­лягають у встановленні диференціації не за категорією най­маних працівників, а в залежності від того, .про яку працю йдеться — найману, залежну від роботодавця, чи самостійну, незалежну, коли працюючий сам для себе виступає робото­давцем. Трудове право являє собою систему норм, котрі містять комплекс, з одного боку, гарантій для найманого працівника, з другого, — певних обмежень для роботодавця. Ясно, що така модель є прийнятною лише для першої категорії праців­ників — найманих — і цілком є неприйнятною для другої категорії — самостійних, незалежних працюючих. Працюючі співвласники можуть врегулювати процес своєї праці, однак це право належить тільки їм самим, оскільки їхня трудова діяльність юридичне ні від кого іншого не залежить. Слід підкреслити, саме юридичне не залежить, оскільки економічна залежність має місце для усього суспільства рівною мірою. Разом з тим для інших галузей права — соціального забез­печення, податкового — не може мати значення організацій­но-правова форма, у якій відбувається праця. Сплата податків, страхових платежів до фондів соціального забезпечення по­винні будуватися на рівних засадах.

Потрібно відмітити, що в останні десятиріччя на Заході спостерігається експансія трудового права, поширення де­яких його захисних положень на так званих автономних (не­залежних) працівників (ремісників, дрібних торговців, осіб вільних професій), а також на членів виробничих коопера­тивів, сімейних підприємств, на державних службовців. Ок­ремі норми трудового права застосовуються до поліцейських і військовослужбовців.

Очевидно, що тенденція до розширення сфери дії трудового права в країнах з розвиненою ринковою економікою збережеться і надалі, як вважає професор І.Я. Кисельов, котрий пише про можливість подальшого розширення сфери дії трудового права, і, зрештою, навіть зміни предмета його регулювання, яким стане застосування праці як залежних, так і незалежних працівників, співучасників колективної власності різних видів, зайнятих у трудовому і виробничому процесі. Але це питання майбутнього Це досить дискусійне питання. Мова йде не про те, що буде записано у законі, а про те, що має бути там встановле­но. Адже відомо, тільки той закон правовий, що відповідає реальним суспільним потребам, і тільки такий закон діє. Можна досхочу рекламувати норми діючого трудового за­конодавства про гарантії, наприклад, щодо необгрунтованої відмови у прийнятті на роботу (зокрема вагітній жінці), обо­в'язкового встановлення власником неповного робочого часу на вимогу певної категорії працівників, погоджувальної форми укладення контракту, обмеження надурочних годин тощо, але ж вони не діють, бо не відповідають реаліям. Оче­видно, що вагітній жінці потрібно шукати соціального захисту не у роботодавця, а у держави. У роботодавця всі повинні працювати, такий роботодавець буде вигідний і громадян­ському суспільству, і державі.

Всі трудові відносини, що становлять предмет трудового права, утворюють складну систему, в якій виділяється систе­ма індивідуальних відносин трудового найму і система ко­лективних трудових відносин. Критерієм для виявлення всіх елементів в цій системі виступає структура трудової діяль­ності, що склалася в суспільстві.

Індивідуальні трудові відносини характеризуються без­посереднім зв'язком між працівником і роботодавцем. Го­ловна їх мета — виконання працівником певної трудової функції. Елементами цих відносин виступають усі ланки суспільних зв'язків, без яких індивідуальні трудові відноси­ни не можуть нормально функціонувати. Потрібно відміти­ти, що не всі елементи є однопорядковими, зв'язки між ними носять складний, супідрядний характер. Особливе місце в цій системі займають відносини, що опосередковують трудовий договір між працівником і роботодавцем. Ці відносини можна розглядати як у вузькому, так і в широкому значенні. У широкому значенні трудовий договір є базою, основою всіх інших індивідуальних трудових відносин — щодо оплати праці, робочого часу, дисципліни праці тощо. Всі названі відно­сини виникають і протікають тільки в рамках дії трудового договору, з його припиненням припиняються і всі елементи, що його становлять. Навіть випадки невчасного розрахунку з працівником, трудові спори про незаконне звільнення по­в'язані з минулими трудовими відносинами в рамках тру­дового договору. Розглядаючи трудовий договір у вузькому значенні, потрібно обмежитися відносинами щодо його укла­дення, зміни і припинення. Це — ядро всіх індивідуальних відносин трудового найму.

До індивідуальних трудових відносин, на нашу думку, належать відносини щодо: професійної орієнтації і професійного добору кадрів, що здійснюється роботодав­цем; укладання, зміни та припинення трудового договору;

відсторонення працівників від роботи роботодавцем; нор­мування праці у рамках трудового договору; оплати праці;

робочого часу; часу відпочинку; охорони здоров'я праців­ників у процесі праці; дисципліни праці; оцінки результатів праці та атестації працівників; професійного навчання працівників і підвищення їхньої кваліфікації; дисципліна відповідальності працівників; матеріальної відповідальності сторін трудового договору.

Відносини щодо дисциплінарної і матеріальної відпо­відальності є охоронними за своєю соціальною спрямованіс­тю, однак реалізуються в рамках трудового договору, який охоплює всю систему індивідуальних трудових відносин

Колективні трудові відносини. У науці трудового права прийнято включати в систему суспільних відносин, що ста­новлять предмет трудового права, крім власне трудових відно­син, також велику групу відносин, тісно пов'язаних з трудо­вими, які передують, супроводять або витікають з останніх. До них відносять — організаційно-управлінські відносини в сфері праці; відносини щодо забезпечення зайнятості, проф­орієнтації і працевлаштування; відносини щодо професій­ного відбору, професійної підготовки й підвищення кваліфі­кації кадрів безпосередньо на виробництві; соціально-парт­нерські відносини; відносини щодо нагляду і контролю за охороною праці й дотриманням трудового законодавства; від­носини щодо розгляду трудових спорів. Професор К.Н. Гусов і професор В.Н. Толкунова називають також організаційно-управлінські відносини профспілкового органу на вироб­ництві або іншого уповноваженого працівниками органу з роботодавцем, його адміністрацією (з приводу поліпшення умов праці, застосування норм трудового права, прийняття і застосування локальних норм трудового права, захисту прав трудящих), а також відносини щодо матеріальної відпові­дальності учасників трудового відношення за шкоду, заподіяну з вини однієї сторони іншій

Професор Р.З. Лівшиць до відносин, що передують тру­довим, відносить відносини на ринку праці щодо забезпе­чення зайнятості; до відносин, функціонуючих одночасно з трудовими — відносини щодо участі трудящих в управлінні виробництвом, щодо колективних переговорів, щодо укладення і виконання колективного договору, щодо встановлення умов праці, з охорони праці, щодо контролю і нагляду за дотри­манням трудового законодавства, з вирішення колективних трудових спорів, з участі профспілок у регулюванні трудо­вих відносин. За термінологією Міжнародної Організації Праці ці відносини отримали назву колективних трудових відносин на відміну від індивідуальних трудових відносин за участю працівника. Колективні трудові відносини покли­кані обслуговувати відносини найманої праці. До відносин, які можуть слідувати за трудовими, належать відносини щодо вирішення трудових спорів у питаннях здійснення тих або інших виплат (наприклад, виплати вивільненому працівни­кові середнього заробітку у встановлених межах на період до працевлаштування)