Реферат: Порядок укладення трудового договору

Видається, таке положення не можна вважати правиль­ним. Тим більше, що важко встановити, за якими ж критерія­ми власник визначив, що працівник не відповідає роботі, на яку він прийнятий. Очевидно, в цьому випадку повинні вра­ховуватися всі інші якості працівника, крім його кваліфі­кації, оскільки розірвання трудового договору внаслідок недостатньої кваліфікації передбачене п. 2 ст. 40. Однак при такому звільненні інтереси працівника захищені (пропонуєть­ся інша робота, потрібна попередня згода профспілкового органу, виплачується вихідна допомога та ін.). Чому ж у разі

звільнення за незадовільними результатами випробування працівник виявляється незахищеним? Таке законодавче рішення служить підтвердженням висновку про те, що влас­ник не тільки економічно, але і юридичне є більш сильною стороною трудового договору, ніж працівник. Думається, що порядок розірвання трудового договору з ініціативи влас­ника повинен поширюватись і на випадки розірвання трудо­вого договору в разі незадовільного результату випробуван­ня, обумовленого при прийомі на роботу.

За кордоном досить поширена практика використання не­залежних організацій, що здійснюють оцінку ділових якос­тей як претендентів на певну посаду, так і працівників в про­цесі трудової діяльності, — оціночних центрів. Це самостійні госпрозрахункові організації, що мають в штаті висококвалі­фікованих фахівців — економістів, фінансистів, правознавців, психологів, які проводять комплексну оцінку фахівців. Ве­ликі зарубіжні компанії мають оціночні центри в складі корпорації. У літературі неодноразово приводяться дані про високу ефективність такої діяльності. Думається, в сучасних умовах і в Україні складеться така практика. Ніякий влас­ник — власник капіталу і роботодавець одноосібне не в змозі зробити реальну оцінку знань і умінь працівника, які б відпо­відали сучасним вимогам — технічним, економічним, право­вим, а для керівників всіх рівнів ще і соціально-психологічним.

Рівень вимог до сучасного фахівця наочно видно з ого­лошень з пропозиціями роботи на вакантних посадах, що публікуються в пресі. Так, наприклад, кадрове агентство Міжрегіональної академії управління персоналом (МАУП) опублікувало оголошення про вакансію "начальника відділу корпоративного фінансування": місце роботи — м. Дніпро­петровськ, Київ, банк, з такими вимогами до фахівця: "Fluent English; кваліфіковане користування ПК (Excel, Word, Win 95, Аналітичні пакети); знання GAAP; аналіз фінансо­вої звітності підприємства за міжнародними стандартами;

підготовка бізнес-планів; аналіз інвестиційних проектів; на­явність робочих контактів з інвесторами; знання і досвід роботи на світових ринках капіталу; знання законодавства України в галузі зовнішньоекономічної діяльності й функціо­нування фондового ринку України; оплата — від 300 у. о." (Персонал. - 1998. - №4).

Визнаючи об'єктивну необхідність проведення оцінки спеціальних знань працівника, необхідно особливо обговорити оцінку його особистих якостей. Відоме широке засто­сування різного роду тестів, направлених на дослідження особистості працівника, його світоглядних позицій, відношення до релігії, до сімейного життя, інтимної сфери. Керівництво по найму заповнило книжковий ринок, а в багатьох періо­дичних журналах даються методичні вказівки як застосову­вати тести, дослідити почерк, провести астрологічний про­гноз, перевірити кандидата на чесність.

У багатьох зарубіжних державах ухвалені спеціальні закони, направлені на захист прав працівників при прийомі на роботу, про заборону дискримінації в сфері зайнятості.

Наше законодавство поки залишає без правового втручан­ня весь процес оцінки працівника. Загальні нормативні акти про атестацію кадрів в промисловості та інших галузях еко­номіки були прийняті в 1973 році й не можуть бути визнані достатніми в нових умовах. Акти, що регламентують атестацію державних службовців та інших категорій працівників, є спе­ціальним законодавством і не мають загального характеру. У таких законодавчих умовах, в обставинах економічної кризи і зростання безробіття власник-роботодавець не обмежений ні економічно, ні юридичне, що в свою чергу спричиняє обме­ження прав громадян. Думається, в новому КЗпП повинні бути передбачені спеціальні норми про оцінку праці, її про­цедурні основи. Має бути заборонено при дослідженні осо­бистості працівника вторгнення в його особисте життя, збір, зберігання і обробку даних, що не мають відношення до про­фесійних якостей працівника. У законі повинні бути чітко позначені межі права власника в застосуванні тестів.

Крім того, необхідно передбачити процедуру закінчення випробування, факт встановлення його результатів. Адже очевидно, що випробування полягає не стільки у його терміні, скільки в підтвердженні кваліфікації працівника. Таким підтвердженням виступають результати праці, виконане зав­дання та ін. Доцільно передбачити обов'язок власника по­відомити працівнику про те, що він витримав випробування або не витримав його. У такому варіанті є цивілізований людський підхід, який не залишає двозначності.

Виходячи з цього, слід би подумати і про доцільність таких довгих термінів випробування, як це передбачене КЗпП. Терміни повинні бути скорочені. Для того, щоб встановити придатність працівника не потрібен термін в 3 і 6 місяців, до­сить і ЗО—45 днів. З іншого боку, звільнення за результатами випробування має бути віднесено до розряду звільнень з ініціа­тиви власника. Якщо провини працівника не встановлено, розглядати як звільнення за п. 2 ст. 40; якщо ж є порушення трудової дисципліни, може бути проведено звільнення як дис­циплінарне стягнення з дотриманням відповідного порядку.

Після укладення трудового договору перед допуском до роботи власник або уповноважений ним орган зобов'язаний роз'яснити працівнику його права й обов'язки та проінфор­мувати під розписку про умови праці, наявність на робочо­му місці, де він буде працювати, небезпечних і шкідливих виробничих чинників, про можливі наслідки їхнього впливу на здоров'я, його права на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до чинного законодавства і колек­тивного договору; ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку і колективним догово­ром; визначити працівнику робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами; проінструктувати праців­ника з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці й протипожежної охорони (ст. 29 КЗпП).

Працівник зобов'язаний особисто виконувати доручену йому роботу і не має права передоручати її виконання іншій особі.