Реферат: Порядок укладення трудового договору

Відповідно до Конституції України і КЗпП забороняється необгрунтована відмова в прийомі на роботу, а також будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні й припи­ненні трудового договору в залежності від походження, соці­ального і майнового стану, расової і національної приналеж­ності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства в профспілці або іншому об'єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання (ст. 22 КЗпП).

Незаконна відмова в прийомі на роботу може бути оскар­жена до суду. Пленум Верховного Суду України роз'яснив, що суди розглядають позови про укладення трудових дого­ворів не тільки у випадках, коли власник зобов'язаний був укласти трудовий договір (наприклад, з молодими фахів­цями, направленими у встановленому порядку на дане під­приємство; працівниками, запрошеними на роботу в поряд­ку переведення; виборними працівниками після закінчення терміну повноважень; працівниками, яким надане право по­воротного прийому на роботу; інвалідами і неповнолітніми, направленими на підприємство в рахунок броні; особами, які були звільнені в зв'язку із призовом на строкову військо­ву або альтернативну (невійськову) службу, направленням на роботу за кордон і повернулися після закінчення служби або роботи та ін.), а також в тих випадках, коли особа вважає, що їй було відмовлено в укладенні трудового договору всупе­реч гарантіям, передбаченим ст. 22 КЗпП (п. 4 постанови №15 Пленуму Верховного Суду України від 25 травня 1998 p. // Вісник Верховного Суду України. — 1998. — №3).

Потрібно звернути увагу, що відмову в прийомі на робо­ту вагітних жінок або жінок, що мають дітей у віці до 3 років, самотніх матерів, що мають дитину у віці до 14 років або дитину-інваліда, власник повинен оформити в письмовому вигляді. Така відмова також може бути оскаржена в судово­му порядку (ст. 184 КЗпП).

Відмова в прийомі на роботу жінки з мотивів вагітності або матері, що має грудну дитину, однаково як зниження зарплати або звільнення жінки з роботи з таких же мо­тивів тягнуть кримінальну відповідальність посадової осо­би у вигляді виправних робіт терміном до 1 року або по­збавлення права займати певні посади терміном до 2 років (ст. 134 КК України).

Забороняється також відмова в прийомі на роботу гро­мадянина з мотивів досягнення ним пенсійного віку (ст. 11 Закону України "Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні" від 16 грудня 1993 p. (Відомості Верховної Ради України. — 1994. — №4. — Ст. 18). Проте не можна не визнати, що норми ці практично не діють. Проблема збільшення громадян похи­лого віку в суспільстві — загальна проблема для розвину­тих країн. Це пов'язано у свою чергу з демографічними про­блемами. За останні 40—50 років населення світу збільши­лося втричі, причому головним чином за рахунок, народів Азії, Африки, Латинської Америки. Темпи росту в європей­ських країнах не йдуть ні в яке порівняння з перераховани­ми країнами. У Європі в середньому 25% сімей складаються з одної людини. Якщо у розвинутих країнах значна кількість людей похилого віку, то у країн "третього світу" навпаки — літніх людей надзвичайно мало, однією з причин є низька тривалість життя (Гулиджанян А. Гадание на демографиче­ских картах // Иностранец. — 1999. — №2). Зараз у краї­нах ЄС нараховується майже 100 млн осіб похилого віку, у той час як загальне число населення 321 млн чоловік. Очі­кується, що до 2025 p. тільки у країнах ЄС кількість осіб, старших 65 років, збільшиться на 21 млн чоловік, в той час як чисельність потенційно активного населення скоротиться більш ніж на 15 млн чоловік (Смоленская В. Пенсия не за горами // Персонал. — 1998. — №5. — С. 106). Така ситуа­ція вимагає якихось особливих дій від урядів держав щодо забезпечення соціального захисту осіб передпенсійного та похилого віку. Достовірно відомо, що влаштуватися на робо­ту така особа практично не може — їй відмовляють під будь-яким приводом.

Забороняється відмова в прийомі на роботу і професійне навчання на виробництві молоді, що закінчила загальноосвітні школи, професійні навчально-виховні заклади, а також іншим особам, молодшим 18 років, направленим в рахунок броні (ст. 196 КЗпП). Така відмова може бути оскаржена ними до суду.

У той же час законодавством передбачаються і певні об­меження. Власник має право вводити обмеження щодо спільної роботи на одному і тому ж підприємстві осіб, які є близькими родичами — подружжя, батьків, братів, сестер, дітей, а також батьків, братів, сестер і дітей подружжя, якщо в зв'язку з виконанням своїх трудових обов'язків вони без­посередньо підконтрольні або підзвітні один одному.

На державних підприємствах такі обмеження є обов'яз­ковими і передбачені спеціальним нормативним актом — постановою РНК УРСР від 4 червня 1933 p. зі змінами, внесе­ними постановою Ради Міністрів УРСР від 3 листопада 1980 p. №593 (33 УРСР. - 1933. - №32. - Ст. 413; ЗП УРСР. -1980. — №11. — Ст. 83). Вказані обмеження не поширюються на працівників, що обіймають виборні посади, спеціалістів сільського господарства, працівників плавскладу судів річко­вого флоту, лікарів, наукових і педагогічних працівників, ар­тистів, художників, музикантів державних театрів, спеціалістів лісового, водного господарства, працівників освіти, працюю­чих у сільській місцевості, і деяких інших категорій праців­ників.

Трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. У певних випадках дотримання письмової форми є обов'язковим: при організованому наборі працівників; при укладенні трудового договору про роботу в районах з особ­ливими природними географічними і геологічними умова­ми й умовами підвищеного ризику для здоров'я; при укла­денні контракту; у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору в письмовій формі; при укла­денні трудового договору з неповнолітніми, при укладенні трудового договору з фізичною особою і в інших випадках, передбачених законодавством.

У письмовій формі також укладається трудовий договір з працівниками, діяльність яких пов'язана з державною таєм­ницею (постанова Кабінету Міністрів України від 16 листопада 1994 p. №779 "Про встановлення письмової форми трудових договорів з працівниками, діяльність яких пов'язана з державною таємницею" // ЗП України. - 1995. - №2. - Ст. ЗО;

Типова форма трудового договору з працівником, діяльність якого пов'язана з державною таємницею, затверджена наказом Держкомсекретів України від 8 грудня 1994 p. №44 / / Бюле­тень нормативних актів міністерств і відомств України. — 1995. — №3—4; "Про участь в оплачуваних громадських роботах" (Додаток 4 до Положення про порядок організації і прове­дення оплачуваних громадських робіт, затвердженого постано­вою Кабінету Міністрів України від 27 квітня 1998 p. №578) // Людина і праця: Інформаційний бюлетень Міністерства праці та соціальної політики України. — 1998. — №7. — С. 15);

з працівниками релігійних організацій (ст. 25 Закону "Про свободу совісті і релігійні організації" / / Відомості Верхов­ної Ради України. - 1991. - №25. - Ст. 283).

Трудовий договір, що містить зобов'язання про нерозголошення комерційної таємниці, також укладається в пись­мовій формі.

Потрібно відмітити, що письмова форма трудового дого­вору в сучасних умовах економічної нестабільності є найбільш оптимальною. Особливо її значення збільшується зі зростан­ням договірного регулювання праці, з розширенням прав підприємств як в регулюванні власне трудових відносин, так і відносин щодо додаткового соціального забезпечення пра­цівників. Корисним у цьому питанні є зарубіжний досвід. Так, наприклад, за законодавством Великобританії роботода­вець зобов'язаний не пізніше 13 тижнів від початку роботи надати працівникові письмовий текст трудового договору з вказівкою його сторін, дати початку договору, основних його умов (Киселев И.Я. Цит. раб. — С. 80). Переглянута Євро­пейська соціальна хартія вимагає від роботодавця протягом 2 місяців надати працівникові основні умови трудового до­говору в письмовій формі. Доцільно подібну норму встано­вити й у КЗпП України.

Письмова форма передбачає детальний виклад обов'язків як працівника, так і роботодавця щодо забезпечення трудо­вого договору. Сюди можуть включатися, крім умов, вста­новлених за угодою сторін, також і умови, передбачені зако­нодавством.

Письмовий трудовий договір складається в двох при­мірниках і підписується сторонами. Він може бути завіре­ний печаткою підприємства.

Письмову форму трудового договору не слід плутати з процедурою його оформлення. Ті обставини, що працівник пише заяву про прийом на роботу, власник видає наказ про прийом на роботу і т. ін., не означають письмової форми трудового договору. Це вже етапи оформлення укладеного трудового договору.

Правильне оформлення трудового договору потрібно визначити як внесення власником або уповноваженим ним органом у відповідні документи, що мають правове значення для працівника, точних відомостей про нього і його роботу відповідно до чинного законодавства і досягнутої угоди, а також у встановлені терміни. Виділяються наступні етапи оформлення трудового договору:

1) подача працівником заяви про прийом на роботу з представленням всіх необхідних документів;

2) візи певних посадових осіб і резолюція власника або посадової особи, що має право прийому на роботу;

3) видання власником або уповноваженим ним органом наказу про зарахування працівника на роботу на основі до­сягнутої угоди;