Реферат: Порядок укладення трудового договору

4) пред'явлення наказу працівнику під розписку;

5) внесення в трудову книжку запису про прийом на роботу, що містить всі необхідні елементи оформлення тру­дової книжки працівникам, що поступають на роботу упер­ше, видача робітникам, а також службовцям, праця яких опла­чується відрядне, розрахункових книжок;

6) ознайомлення власником або уповноваженим ним ор­ганом працівника з записом у трудовій книжці під розписку в особистій картці (типова відомча форма №П-2, затвердже­на наказом Мінстату України від 27 жовтня 1995 p. №277).

Потрібно відрізняти від письмової форми трудового дого­вору контракт, який завжди укладається в письмовій формі. Контракт — особливий вид трудового договору й укладається за спеціальними правилами.

Незалежно від того, в усній чи письмовій формі укладе­ний трудовий договір, потрібне ще видання наказу (розпо­рядження) власника про прийом на роботу.

Трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли на­каз або розпорядження не були видані, але працівник фак­тично був допущений до роботи. Пленум Верховного Суду України в п. 7 постанови №9 від б листопада 1992 р. "Про практику розгляду судами трудових спорів" роз'яснив, що фактичний допуск до роботи вважається укладенням трудового договору незалежно від того, чи було прийняття на роботу належним чином оформлене, якщо робота провади­лася за розпорядженням чи з відома власника або уповнова­женого ним органу.

При укладанні трудового договору громадянин зобов'я­заний пред'явити паспорт або інший документ, що засвідчує особистість, трудову книжку, а у випадках, передбачених за­конодавством, — також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров'я.

Забороняється вимагати відомості про партійну, націо­нальну приналежність, походження і документи, надання яких не передбачене законодавством. Верховною Радою України ухвалений Закон №374/97-ВР від 19 червня 1997 p., яким внесені доповнення в ст. 25 КЗпП. У даний час забороняєть­ся при прийомі на роботу вимагати від працівника відо­мості про прописку.

Закон забороняє укладення трудового договору з грома­дянином, якому за медичним висновком запропонована ро­бота протипоказана за станом здоров'я (ст. 24 КЗпП).

Законодавством передбачений перелік робіт, прийом на які дозволяється тільки після обов'язкового медичного огля­ду працівника. Всі особи, молодші за 18 років, приймаються на роботу після медичного огляду і надалі, до досягнення 21 року, щорічно підлягають медичному огляду (ст. 191 КЗпП). Працівники підприємств харчової промисловості, громад­ського харчування і торгівлі, водопровідних споруд, лікуваль­но-профілактичних дошкільних і навчальних виховних установ, об'єктів комунально-побутового обслуговування, інших підприємств, установ та організацій, професійна діяльність яких пов'язана з обслуговуванням населення і може спричинити розповсюдження інфекційних захворювань, ви­никнення харчових отруєнь, а також працівники, зайняті на важких роботах і на роботах із шкідливими або небезпечни­ми умовами праці, або таких, де є потреба у професійному доборі повинні проходити обов'язкові попередні (до прий­няття на роботу) і періодичні медичні огляди (ст. 26 Закону України "Про забезпечення санітарного і епідеміологічного благополуччя населення" // Відомості Верховної Ради України. - 1994. - №27. - Ст. 218; ст. 169 КЗпП). Причому витрати на організацію медичного огляду несе власник або уповноважений ним орган.

Відповідно до ст. 31 Основ законодавства України про охорону здоров'я Кабінет Міністрів України затвердив пе­релік професій і видів діяльності, для яких є обов'язковим первинний (перед допуском до роботи) і періодичний профі­лактичний наркологічний огляд для певних категорій праців­ників. До них відносяться працівники підприємств, установ, організацій, які у час виконання своїх функціональних обо­в'язків повинні використати насичені й ненасичені вугле­водні (нафта, бензин), спирт етиловий; працівники фарма­цевтичних підприємств, аптечних установ незалежно від відом­чої підлеглості й форм власності; анестезіологи, медичні пра­цівники; працівники, що виконують роботи, пов'язані з вико­ристанням вибухових речовин; працівники підприємств, які для виконання своїх професійних обов'язків повинні отри­мати і використати вогнепальну зброю, в тому числі праців­ники воєнізованої охорони, незалежно від відомчої підлег­лості; водії транспортних засобів; працівники цивільної авіа­ції, пілоти-аматори; працівники, що забезпечують рух поїздів;

плаваючого складу водного транспорту; особи, що поступа­ють на службу до органів МВС, Державної податкової адмі­ністрації, митні органи, СБУ, Збройні Сили, в тому числі такі, які закликаються на термінову військову службу (постано­ва Кабінету Міністрів України від 6 листопада 1997 p. №1238 "Про обов'язковий профілактичний наркологічний огляд і порядок його проведения").

При укладенні трудового договору сторонами може бути зумовлене випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається. Слід звернути ува­гу, що встановлювати випробування — це право, а не обов'я­зок власника, тому воно визначається угодою сторін. Якщо працівник відмовляється від випробування, трудовий договір не може вважитись укладеним. Така умова повинна бути за­стережена у наказі (розпорядженні) про прийом на роботу. У період випробування на працівника поширюється законо­давство про працю. Це означає, що, з одного боку, працівник зобов'язаний виконувати усі трудові обов'язки, покладені на нього трудовим договором і законодавством, а з другого — випробування не тягне ніяких обмежень трудових прав працівника.

Термін випробування не може перевищувати 3 місяців, а в окремих випадках, передбачених законодавством, за узго­дженням з профкомом — 6 місяців; для робітників — 1 міся­ця. Якщо працівник у період випробування був відсутній на роботі з поважних причин, термін випробування може бути продовжений на відповідну кількість днів. Випробувальний термін обчислюється у календарних днях.

Заслуговує на увагу те, що право проводити випробуван­ня за законодавством належить роботодавцю, а працівник не має аналогічного права щодо "випробування" роботодавця, умов роботи. У зв'язку з цим працівник, котрий забажав звільнитися до закінчення випробувального строку, звільня­ється на загальних підставах за власним бажанням, попере­дивши власника за два тижні, а за наявності поважних причин власник зобов'язаний звільнити працівника у строк, про який він просить (ст. 38 КЗпП).

У період випробування при наявності підстав працівник може бути звільнений з ініціативи власника, наприклад, за порушення трудової дисципліни, за прогул (ст. 40 КЗпП).

Для певних категорій випробування не може бути встанов­лене: осіб, що не досягли 18 років; молодих робітників після закінчення професійних учбових закладів; осіб, звільнених в запас з військової або альтернативної служби; інвалідів, направ­лених на роботу відповідно до рекомендацій медико-соціальної експертизи; при прийомі на роботу в іншу місцевість;

при переведенні на інше підприємство; при прийомі за кон­курсом і в інших випадках, передбачених законодавством.

Власник не має права продовжити термін випробування навіть при згоді на це працівника. Коли випробувальний термін закінчився, а працівник продовжує працювати, він вважається таким, що витримав випробування і його подаль­ше звільнення можливе лише на загальних підставах. Якщо внаслідок випробування була встановлена невідповідність працівника роботі, для виконання якої він був прийнятий, власник має право розірвати трудовий договір. У такому випадку КЗпП передбачає звільнення без згоди профкому (ст. 43-1 КЗпП). У трудову книжку вноситься запис "звіль­нений в зв'язку з незадовільним результатом випробування, ч. 2ст. 28 КЗпП".

У сучасних умовах питання проведення випробування, його методи, зміст набули нового значення. Воно визначаєть­ся, по-перше, впровадженням кардинально нових науково-технічних методів, технологій у виробництво — перехід на комп'ютерну систему обслуговування виробництва, введен­ня нової загальнодержавної системи статистичної, бухгал­терської звітності, податкового контролю; по-друге, появою нових професій, спеціальностей, робіт, посад; по-третє, інтегра­ційними процесами, активізацією міжнародних господарських зв'язків, створенням і функціонуванням спільних підприємств з іноземним учасником, а також появою на внутрішньому ринку іноземних підприємств, що перебувають під контро­лем зарубіжних корпорацій — транснаціональних корпорацій, що використовують працю громадян України. В останньому випадку має місце тенденція до інтернаціоналізації ринку праці (термін І.Я. Кисельова — див. Киселев И.Я. Цит. раб. - С.54).

Всі вказані процеси привели до появи якісно нових суспільних відносин в предметі трудового права — відносин з професійного добору персоналу. Думається, ці відносини передують укладенню трудового договору, а не охоплюються ними. У доказ, на нашу думку, може бути покладений висно­вок про те, що трудовий договір не може вважатися укладе­ним у повній мірі, поки не закінчився останній день терміну, встановленого для випробування, і не стали відомі його ре­зультати. Законодавство не відносить звільнення за незадо­вільними результатами випробування до звільнення з ініціа­тиви власника (ця підстава не міститься в статтях 40, 41 КЗпП), однак все ж ініціативу в розірванні трудового дого­вору виявляє власник. Тому звільнення за цією підставою також потрібно віднести до звільнення з ініціативи власни­ка, тим більше, що про це йдеться в ст. 43-1 КЗпП, що вста­новлює випадки розірвання трудового договору з ініціати­ви власника або уповноваженого ним органу без поперед­ньої згоди профспілкового органу. Звільнення за незадо­вільними результатами випробування проводиться по спро­щеній процедурі (тобто порядок розірвання трудового дого­вору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в цьому випадку не застосовується).