Реферат: Сфери регулювання оплати праці

Україна, як бачимо, обрала своєрідний змішаний варіант першого і третього типів. Відсутність точної наукової концепції приводить до низької ефективності цього інституту. Залишаєть­ся невирішеним питання про те, погодинну чи щомісячну мінімальну заробітну плату встановлювати як норматив, чи потрібно включати в мінімальну заробітну плату інші додат­кові виплати; її співвідношення із середньою заробітною пла­тою; нарешті, потрібно визначитися з використанням мінімаль­ної заробітної плати стосовно соціальних виплат.

Держава також здійснює регулювання інших норм і га­рантій в оплаті праці. До таких норм належать оплата праці за роботу в понадурочний час; в святкові, неробочі й вихідні дні; в нічний час; за час простою, який мав місце не з вини працівника; при виготовленні продукції, що виявилася бра­ком, не з вини працівника; працівників, молодших 18 років, при скороченій тривалості їх щоденної роботи та ін.

До гарантій для працівників належать оплата щорічних відпусток; за час виконання державних обов'язків; для пра­цівників, що направляються для підвищення кваліфікації, на медичне обстеження в медичний заклад; для переведених працівників за станом здоров'я на легшу нижчеоплачувану роботу; переведених тимчасово на іншу роботу в зв'язку з виробничою необхідністю; за час переведення на легшу ро­боту вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до 3 років;

часу виробничого навчання, перекваліфікації або навчання інших спеціальностей; у зв'язку з виконанням донорських обов'язків; встановлення гарантій і компенсацій працівни­кам при переїзді на роботу в іншу місцевість; службових відряджень; роботи в польових умовах та ін.

Усі вказані випадки в літературі об'єднуються поняттям "оплата праці при відхиленні від тарифних умов", тобто від виконання звичайних трудових обов'язків, зумовлених тру­довим договором. Ці відносини регулюються КЗпП, а також іншими нормативно-правовими актами. Порядок і умови такої оплати не можуть бути змінені у бік погіршення й обмеження прав працівників, але можуть бути поліпшені за рахунок прибутку підприємства, додаткових коштів власни­ка. Дотримання цих державних норм і гарантій є обов'язко­вим для підприємств і організацій всіх форм власності, та видів господарювання.

До сфери державного регулювання оплати праці нале­жить також встановлення умов і розмірів оплати праці керів­ників підприємств, заснованих на державній комунальній адресності. Постановою Кабінету Міністрів України "Про умови і розміри оплати праці керівників підприємств, засно­ваних на державній комунальній власності, та об'єднань дер­жавних підприємств" від 19 травня 1999 p. №859 керівникам Центральних і місцевих органів виконавчої влади та органів Місцевого самоврядування, які укладають контракти з керів­никами підприємств, заснованих на державній, комунальній гласності, в тому числі казенних, об'єднань державних підприємств, утворених центральними органами виконавчої влади, відповідно до законодавства надано право встановлю­вати: розмір посадового окладу керівника підприємства; роз­мір посадового окладу керівників об'єднань державних під­приємств; умови, показники та розміри преміювання; допла­ти до посадового окладу за науковий ступінь, за почесне або спортивне звання; надбавку за інтенсивність праці та особ­ливий характер роботи.

Оплата праці працівників бюджетних установ і органі­зацій здійснюється на основі законодавчих та інших норма­тивно-правових актів України, соціально-партнерських угод, колективних договорів в межах бюджетних асигнувань та інших позабюджетних фондів.

Зокрема, постановами Кабінету Міністрів України "Про упорядкування умов оплати праці працівників окремих га­лузей бюджетної сфери" від 29 травня 1996 p. №565 і №1458 від 2 грудня 1996 p. затверджені схеми посадових окладів (ставок зарплати) керівних працівників, фахівців, службовців, працівників установ і організацій освіти, науки, охорони здо­ров'я, соціального забезпечення, культури, фізкультури і спор­ту, архівних установ та ін., які фінансуються з бюджету; став­ки почасової оплати праці працівників, зайнятих в усіх галу­зях народного господарства, за проведення навчальних занять; встановлені граничні розміри (у відсотках до окладу) підви­щення оплати праці працівникам, що мають почесні звання, наукові ступені (ЗП України. — 1996. — №13. — Ст. 346;

Урядовий кур'єр. — 1996. — 12 грудня).

Постановою Кабінету Міністрів України "Про віднесен­ня областей та міст до груп за оплатою праці" від 10 червня 1992 p. №320 затверджені відповідні показники (ЗП Украї­ни. - 1992. - №6. - Ст. 150).

Постановою Кабінету Міністрів України "Про умови оплати праці працівників місцевих рад і їх виконавчих органів" від 24 жовтня 1996 p. №1295 затверджені схеми посадових окладів керівних працівників, фахівців і служ­бовців міських і районних в містах, сільських і селищних рад та їх виконавчих органів; встановлені граничні розміри надбавок за особливий характер роботи та інтенсивність праці керівних працівників цих органів.

31 серпня 1997 p. було видано постанову Кабінету Мініс­трів України №948 "Про умови і розміри оплати праці працівників підприємств та організацій, що дотуються з бюджету, якою визначено, що форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окла­дів, умови запровадження і розміри надбавок та інших норм оплати праці працівників названих організацій встановлю­ються у колективному договорі з дотриманням норм, перед­бачених законодавством. На таких підприємствах фонди оплати праці визначаються виходячи з певної розрахунко­вої величини (Порядок, затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 5 травня 1997 p. №428). При переви­щенні цієї розрахункової величини фактичним фондом опла­ти праці щомісяця проводиться зменшення суми дотацій з бюджету на частину перевищення.

Держава регулює фонд оплати праці підприємств-моно­полістів з метою недопущення штучного підвищення оплати праці саме внаслідок особливого, переважного положення таких підприємств в економіці України. Постановою Кабіне­ту Міністрів України від 5 травня 1997 p. №428 "Про регу­лювання фондів оплати праці підприємств-монополістів" введено з 1 червня 1997 p. регулювання фондів оплати праці працівників таких підприємств. Встановлено, що регулювання фондів оплати праці тут здійснюється шляхом щомісячного внесення до бюджету платежів з сум перевищення фактич­ного фонду оплати праці порівняно з розрахунковою вели­чиною. Постановою Кабінету Міністрів України від 1 квітня 1999 p. №525 затверджено Порядок визначення сум, що вно­сяться до бюджету підприємтсвами-монополістами у 1999 p. у зв'язку з перевищенням розрахункової величини фонду оплати праці (Праця і зарплата. — 1999. — №8. — Квітень).

Договірне регулювання оплати праці здійснюється на основі системи соціально-партнерських угод, які укладають­ся на державному (Генеральна угода), галузевому (галузева угода), регіональному (регіональна угода) і виробничому (колективний договір) рівнях згідно із Законом України "Про колективні договори і угоди". Головним принципом при цьому є недопущення погіршення положення праців­ників шляхом зниження гарантій, передбачених угодою більш високого рівня або законодавством. Однак Закон України "Про оплату праці" допускає для подолання фінансових труднощів підприємства тимчасово, на період до 6 місяців, в колективних договорах передбачати норми по оплаті праці нижчі, ніж в Генеральній і галузевій угодах, але не нижчі від державних норм і гарантій в оплаті праці.

Предметом договірного регулювання відносин в галузі оплати праці на державному рівні виступають: основні прин­ципи і норми реалізації соціально-економічної політики та трудових відносин; мінімальні соціальні гарантії оплати праці і доходів населення на достатньому життєвому рівні; розмір прожиткового мінімуму, мінімальних стандартів; умови зро­стання фондів оплати праці та встановлення міжгалузевих співвідношень в оплаті праці.

На галузевому рівні угодою сторін колективних перегово­рів встановлюються галузеві норми оплати праці, зокрема:

норми праці й нормативи оплати праці, мінімальні гарантії зарплати на основі єдиної тарифної сітки, мінімальні розміри доплат і надбавок з урахуванням специфіки, умов праці окре­мих професійних груп і категорій працівників галузі (підгалузі); умови зростання фондів оплати праці; міжкваліфікаційні (міжпосадові) співвідношення в оплаті праці працівників да­ної галузі. Галузева угода не може погіршувати становище працівників порівняно з Генеральною угодою. У той же час в галузевих і регіональних угодах можуть передбачатися підви­щені соціальні гарантії для працівників в сфері оплати праці.

Нарешті, особливе місце в системі договірного регулю­вання оплати праці займає нижня ланка цієї системи — колективний договір. Саме тут відбувається конкретизація правових норм більш високого рівня, встановлених колек­тивними угодами і законодавством.

Потрібно підкреслити, що багато яких норм в оплаті праці, сформульованих в законодавстві та Генеральній, галузевих і регіональних угодах як загальні моделі, взагалі не можуть бути реалізовані без їх конкретизації в колективному договорі.

Реальне впровадження договірного регулювання у сфе­ру трудових відносин і, зокрема, у сферу оплати праці — це вияв процесів децентралізації, які є новими і часом складни­ми для правової свідомості не тільки найманих працівників, але, головним чином, для власників, керівників конкретних підприємств. Правова модель договірного регулювання ви­магає від суб'єктів трудових правовідносин більш глибоких знань не тільки трудового законодавства, але також і право­вої культури, яка передбачає уміння застосувати, конкрети­зувати централізовані норми на конкретному підприємстві, знати всі можливі варіанти правового розв'язання конкрет­них питань оплати праці, встановлення додаткових соціаль­них пільг і гарантій у цій сфері.