Реферат: Припинення трудового договору

Якщо розірвання трудового договору з працівником про­ведено власником або уповноваженим ним органом без звер­тання до профспілкового органу, то у разі судового розгля­ду цього спору суд припиняє судочинство у справі, робить запит про згоду профспілкового органу і після її одержання або відмови в дачі згоди на звільнення працівника розгля­дає спір по суті. Розірвання трудового договору з ініціати­ви власника або уповноваженого ним органу без згоди проф­спілкового комітету допускається у випадках:

— ліквідації підприємства, установи, організації;

— незадовільного результату випробування, обумовле­ного при прийомі на роботу;

— звільнення з роботи, що суміщається в зв'язку з прийо­мом на роботу іншого працівника, що не є сумісником, а та­кож у зв'язку з обмеженнями на роботу за сумісництвом, передбаченими законодавством;

— поновлення на роботі працівника, котрий раніше вико­нував цю роботу;

— звільнення працівника, який не є членом професійної спілки, що діє на підприємстві, в установі, організації;

— звільнення з підприємства, установи, організації, на яких немає профспілкової організації;

— звільнення керівника підприємства, установи, організації (філії, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступників, головного бухгалтера підприєм­ства, установи, організації, його заступників, а також службо­вих осіб митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєні персональні звання, і службових осіб дер­жавної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами; керівних працівників, які обираються, затверджуються або призначаються на посади державними органами, органами місцевого самоврядування, а також гро­мадськими організаціями й іншими об'єднаннями громадян;

— звільнення працівника, котрий вчинив за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібне) майна власника, встановле­ного вироком суду, що набрав законної чинності, або постано­вою органу, до компетенції якого входить накладення адмініс­тративного стягнення або застосування заходів громадського впливу.

Законодавством можуть бути передбачені й інші випад­ки розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без згоди відповідного проф­спілкового органу (ст. 43-1 КЗпП).

Працівнику виплачується вихідна допомога в розмірі середнього місячного заробітку при звільненні на підставах, передбачених в пунктах 6 ст. 36, 1, 2 і 6 ст. 40 КЗпП. У разі призову або вступу на військову службу, направления на альтернативну невійськову службу (п. 3 ст. 36) працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше 2-місяч-ного середнього заробітку. Працівникам, звільненим за стат­тями 38, 39 КЗпП в зв'язку з порушенням власником законо­давства про працю, умов колективного або трудового догово­ру, вихідна допомога виплачується в розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше 3-місячного середнього заробітку (ст. 44 КЗпП в ред. Закону від 24 грудня 1999р. "Про внесення змін до Кодексу законів про працю України).

Не допускається звільнення працівника з ініціативи влас­ника в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за п. 5 ст. 40), а також у період перебування пра­цівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації.

Пленум Верховного Суду України в п. 17 постанови від 6 листопада 1992 p. №9 роз'яснив, що при цьому маються на увазі як щорічні, так і інші відпустки, які надаються праців­никам як із збереженням, так і без збереження заробітку. Розірвання трудового договору з ініціативи власника не може бути визнане обгрунтованим, якщо в день звільнення праців­нику виданий лікарняний лист (довідка у встановлених за­коном випадках) про його тимчасову непрацездатність.

КЗпП України встановлює додаткові гарантії при звільненні певним категоріям працівників. Так звільнення з ініціативи власника осіб, вибраних до складу профспілко­вих органів і не звільнених від виробничої роботи, допус­кається, крім дотримання загального порядку звільнення, лише з попередньої згоди профспілкового органу, членами якого вони є, а голів і членів профспілкових органів на підприємстві, крім того, — лише за згодою відповідного об'єднання проф­спілок. Звільнення профспілкових організаторів і профгруппоргів з ініціативи власника або уповноваженого ним орга­ну допускається лише із згоди органу відповідного проф­спілкового об'єднання (ч. 2 ст. 252 КЗпП).

Істотною гарантією для працівників, які обиралися до скла­ду профспілкових органів, є те, що не допускається їх звільнення з ініціативи власника протягом 2 років після закінчення виборних повноважень, крім випадків повної ліквідації підприємства або здійснення працівником винних дій, за які законодавством передбачена можливість звільнення (пунк­ти 3, 4, 7, 8 ст. 40 і ст. 41 КЗпП).

Члени ради (правління) підприємства, обрані в його склад від трудового колективу, не можуть бути звільнені з ініціативи власника без згоди загальних зборів (конференції) трудового колективу, яка їх обрала. Звільнення членів ради трудового колективу з ініціативи власника, крім дотриман­ня загального порядку звільнення, допускається лише за зго­дою ради трудового колективу (ч. 6 ст. 252 КЗпП).

Звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей у віці до 3 років (до 6 років — за наявності медичного висновку), самотніх матерів при наявності дитини у віці до 14 років або дитини-інваліда з ініціативи власника або уповноваже­ного ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допус­кається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням. Обо­в'язкове працевлаштування вказаних жінок здійснюється також у разі їх звільнення після закінчення строкового тру­дового договору. На період працевлаштування за ними збері­гається середня заробітна плата, але не більше 3 місяців з дня закінчення строкового трудового договору.

Звільнення працівників у віці до 18 років з ініціативи власника або уповноваженого ним органу допускається, крім дотримання загального порядку звільнення, тільки із згоди відповідного комітету в справах неповнолітніх, до якого пе­рейшли функції, раніше здійснювані комісією зі справ не­повнолітніх (комітети і служби у справах неповнолітніх створені згідно з Законом України від 24 січня 1995 р. "Про органи і служби у справах неповнолітніх і спеціальні устано­ви для неповнолітніх"). При цьому звільнення на підставах, вказаних в пунктах 1, 2 і 6 ст. 40, може бути лише у винятко­вих випадках і не допускається без працевлаштування.

Народний депутат України протягом п'яти років після закінчення його повноважень не може бути в порядку дис­циплінарного стягнення звільнений з роботи з ініціативи власника підприємства, організації чи установи або уповно­важеного ним органу без попередньої згоди Верховної Ради України (ч. 7 ст. 32 Закону України "Про статус народного депутата України").

Депутат місцевої ради у відповідності до ч. 1 ст. 28 Зако­ну України "Про статус депутата місцевої ради народних депутатів" не може бути з ініціативи адміністрації (власни­ка) підприємства, установи, організації звільнений з роботи або звільнений з посади (крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації) без попереднього пого­дження з відповідною місцевою радою, а в період між пле­нарними засіданнями ради — з головою ради за попереднім висновком мандатної комісії з питань депутатської діяль­ності й етики.

Крім одержання згоди профкому, власник в певних ви­падках зобов'язаний запропонувати працівнику переведен­ня на іншу роботу. Звільнення на підставах, вказаних в пунк­тах 1, 2 і 6 ст. 40, допускається, якщо неможливо перевести працівника з його згоди на іншу роботу.

Оформлення звільнення і проведення розрахунку Припинення трудового договору оформляється наказом (розпорядженням) власника. У наказі й трудовій книжці причина звільнення записується у відповідності до закону. У день звільнення власник або уповноважений ним орган зобов'язаний видати працівнику належно оформлену тру­дову книжку і провести з ним розрахунок.

Якщо працівник не працював, то всі належні йому від підприємства суми повинні бути виплачені не пізніше на­ступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок.

Цю саму вимогу містить і ст. 12 Конвенції №95 Міжна­родної Організації Праці про охорону заробітної плати, згідно з якою при припиненні дії трудового договору з працівни­ком провадиться остаточний розрахунок із виплатою всієї належної йому заробітної плати.

У разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу встановлених звільненому працівнику сум у вказаний термін при відсутності спору про Їх розмір підпри­ємство, установа, організація повинні виплатити працівнику його середній заробіток за весь час затримки по день фак­тичного розрахунку.

У разі затримки видачі трудової книжки з вини влас­ника або уповноваженого ним органу працівнику виплачуєть­ся середній заробіток за весь час вимушеного прогулу.

Слід мати на увазі, що ст. 47 КЗпП передбачений як обо­в'язок власника або уповноваженого ним органу видати трудову книжку, так і обов'язок провести з працівником розра­хунок. Це два самостійних обов'язки, тому виконання зобов'я­зання видати трудову книжку не звільняє власника від ви­конання зобов'язання щодо виплати розрахунку. Водно­час власник повинен нести відповідальність за невиконання кожного з цих зобов'язань окремо чи обох зразу. Справа в тому, що відповідно до роз'яснень Пленуму Верховного Суду України, даних у п. 32 постанови від 6 листопада 1992 p. №9 "Про практику розгляду судами трудових спорів", суди приймали рішення про стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні лише в тому разі, коли з вини власника чи уповноваженого ним органу була затримана видача трудової книжки або неправильно сформу­льована причина звільнення в трудовій книжці, що перешко­джало працевлаштуванню працівника. Це роз'яснення супере­чило ст. 43 Конституції, статтям 117, 235 КЗпП. Тому постано­вою Пленуму Верховного Суду України від 25 травня 1998 p. №15 "Про внесення змін і доповнень у деякі постанови Пленуму Верховного Суду України в цивільних справах" абзац перший п. 32 постанови від 6 листопада 1992 p. №9 виключений.