Реферат: Продуктивність, мотивація і оплата праці
Тарифний коефіцієнт першого розряду завжди дорівнює 1.
Тарифна ставка визначається згідно встановленого державного мінімального рівня зарплати, тобто таким, що не можна нижче платити працівникові за виконану норму робочого часу. До цього треба додати, що доплати і надбавки не входять в мінімальну зарплату. Розмір оплати праці не може бути нижчим від встановленого державного мінімуму навіть за умови невиконання норм виробітку або виготовлення бракованої продукції з вини робітника.
Оплата праці керівників, спеціалістів і службовців здійснюється за встановленими державною посадовими окладами (єдина тарифна сітка) з урахуванням системи стимулювання за показники в роботі. В сьогоднішніх ринкових умовах при контрактній системі оплати праці керівники підприємств повинні це враховувати.
6. Тарифна система – є основою організації оплати праці робітників, але не може забезпечити повних розрахунків місячного заробітку, оскільки не бере до уваги реальної результативності діяльності тої чи іншої роботи. Основними вимірниками результатів праці є кількість виготовленої продукції належної якості або витрачений час, протягом якого працівник був зайнятий на підприємстві. Зарплата ділиться на основну і додаткову.
1. Основна зарплата має дві форми – відрядна та почасова. За відрядної форми оплата праці проводиться за нормами та розцінками встановленими на підставі розряду працівника. Тарифний розряд працівника передбачає виконання роботи відповідної складності.
Основними умовами застосування відрядної оплати праці є наявність кількісних показників роботи, що залежить від конкретного працівника і піддається точному обліку, а також необхідність стимулювання зростання випуску продукції. Використання цієї форми оплати праці потребує встановлення обґрунтованих норм виробітку, чіткого обліку їхнього виконання і не повинно приводити до погіршення якості, порушень технологічних режимів, технічної безпеки, а також до перевитрачання сировини, матеріалів, енергії.
За почасової форми оплата праці здійснюється за годинними (денними) тарифними ставками з урахуванням відпрацьованого часу та рівня кваліфікації, що визначається тарифним розрядом. Почасова форма застосовується тоді, коли недоцільно нормувати роботи, або коли роботи не піддаються нормуванню. Почасова оплата праці керівників, спеціалістів та службовців здійснюється за місячними посадовими окладами.
Кожна з названих форм охоплює кілька систем оплати праці для різних умов виробництва.
Відрядна ділиться на такі системи:
пряма відрядна
непряма відрядна
відрядно-преміальна
відрядно-прогресивна
акордна
Почасова ділиться на такі системи:
проста почасова
почасово-преміальна
за посадовими окладами.
1) Пряма відрядна система зарплати розраховується множенням кількості одиниць виробленої продукції на розцінки за одиницю продукції:
Дпсв = ро · V
V – кількість одиниць виробленої продукції;
ро – розцінка за одиницю продукції.
Розцінка визначається діленням погодинної тарифної ставки на норму виробітку, або множенням погодинної тарифної ставки на норму часу на виготовлення продукції.
2) Непряма відрядна система зарплати залежить не від особистого виробітку, а від результатів праці працівників, що їх обслуговує. Вона використовується для допоміжних робітників, праця яких не піддається нормуванню (наладчики, ремонтники, кранівники):
Днвс= S · t · kвн
S – погодинна тарифна ставка;
t – фактично відпрацьована кількість годин;
kвн – середній коефіцієнт виконання норм виробітку всіма працівниками.
3) Відрядно-преміальна система зарплати працівника складається з відрядного заробітку та премії за досягнення певних результатів:
Двпс = роV + m
m – сума премії.
4) Відрядно-прогресивна система оплати означає оплату за виконання робіт у межах норми по звичайних відрядних розцінках, а робіт виконаних понд нормативний рівень – за підвищеними розцінками:
Двпрог = р · no + pini
p – відрядна розцінка
no – норма виробітку за нормативний рівень
pi – підвищена розцінка
ni – норма виробітку понад нормативний рівень.
5) Акордна система – групі працівників встановлюється зарплата за весь комплекс робіт із зазначенням кінцевого строку його виконання. Ця система використовується за термінових робіт внаслідок аварій, ремонтів.
6) Почасова оплата праці проста розраховується множенням годинної тарифної ставки відповідного розряду на кількість відпрацьованих годин:
Дпп = S · t
7) Почасово-преміальна система передбачає крім тарифного заробітку премію за досягнення певних результатів роботи:
Дпрем = S · t + m
m – розмір премії.
8) Оплата за посадовими окладами – це оплата робіт, які мають стабільний характер (прибиральники, комірники, вагарі).
2. Додаткова зарплата
Крім системи оплати праці, які ми розглянули, існує самостійний елемент зарплати – це доплати і надбавки, які призначаються для компенсації або винагороди за суттєві відхилення від нормальних умов праці, котрі не враховані в тарифних ставках і посадових окладах і носять необов’язковий або нестійкий характер.
Доплати – це кошти, доплачувані понад встановлений нормативний ліміт, тарифні ставки у зв’язку з виникненням особливих умов, обставин.
Доплати класифікуються за ознакою сфери трудової діяльності і діляться на дві групи:
1) які не мають обмежень щодо сфер трудової діяльності;
2) які застосовуються тільки в певних умовах.
Доплати, які не мають обмежень щодо сфер трудової діяльності:
а) за роботу в наднормовий час;
б) особам, які не досягли 18-и років і мають скорочену тривалість робочого дня;
в) робітникам, які внаслідок виробничої необхідності виконують роботи за нижчими від поданих ним тарифних розрядів;
г) за час простою в разі невиконання норм виробітку і бракованої продукції не з вини робітника.
Доплати, які застосовуються тільки в певних умовах діляться на три групи:
1) доплати, що мають стимулюючий і компенсуючи характер:
а) за суміщення професій;
б) за розширення зони обслуговування або збільшення обсягу робіт;
в) на період освоєння певних норм;
г) бригадирам, якщо їх не звільнено від основної роботи;
д) за ведення діловодства та бухобліку;
ж) за обслуговування обчислювальної техніки;
2) доплати компенсаційного характеру:
а) за роботу у важких і шкідливих умовах праці;
б) за інтенсивність праці;
в) за роботу в нічний час;
г) за перевезення небезпечних вантажів;
доплати зв’язані з особливим характером виконуваних робіт (сезонність. віддаленість):
а) за роботи у вихідні дні;
б) за багатозмінний режим;
в) водіям, які працюють за ненормованим робочим днем і роз’їздним характером роботи;
г) за дні відпочинку (відгули);
д) за роботу понад нормальну тривалість робочого часу в період заготовок;
ж) за роз’їздний характер праці.
Надбавка – це додаткова виплата працівника за особливо складін умови роботи, високоякісну роботу.
Найчастіше використовують надбавки за
а) високу професійну майстерність;
б) за високі досягнення службовців у праці;
в) за вислугу років;
г) виконання особливо важливої роботи;
д) знання і використання в роботі іноземної мови.
Широке використання доплат і надбавок дає змогу спонукати працівників до виконання найвідповідальніших робіт, виявляти кращі результати роботи і коригувати заробіток до збільшення.
Крім основної зарплати, доплат та надбавок велике місце в оплаті праці належить преміальній доплаті. Кожен суб’єкт господарювання повинен обґрунтувати свою систему премій, а саме: вибрати джерело премій, показники та умови преміювання, періодичність виплат.
Преміальна система будується на:
Чітке визначення показників та умов преміювання.
Поділ показників та умов преміювання на основні і додаткові.
Заборона виплати премії за невиконання основних показників.
Не дуже велика кількість показників.
Відповідність показників і умов преміювання завданням виробництва.
Визначення рівня показників і умов преміювання.
Економічне обґрунтування розміру премій.
Ретельне дотримання важливого положення про те, що однаковим зусиллям відповідає однакова премія.
8. Колективна (бригадна) відрядна система оплати праці – це система зарплати за якої зарплата нараховується не окремим робітникам, а за результатами роботи всьому колективу робітників. Така система використовується там, де робітники пов’язані єдиним технологічним процесом. Зарплата нараховується на єдиний наряд, що являє собою завдання бригаді на виконання роботи з певним об’ємом і по якісних показниках.
Крім цього можуть використовувати ще і колективне преміювання. Цю премію нараховують на основну зарплату (цеху, бригади) від стану виконання показників. Потім премію розподіляють між робітниками з врахуванням особистого вкладу кожного працівника, виходячи з основної зарплати, відпрацьованого часу та коефіцієнта трудової частини. Для оцінювання особистого трудового внеску (КТУ) можна використовувати такі параметри – обсяг виконуваних робіт за конкретною функцією управління, напруженість, якість роботи, виробнича і творча активність, виконавча дисципліна.
В сьогоднішніх ринкових умовах в основному оплата праці найманих працівників проходить згідно договору або контракту.
Трудовий договір – угода між працівником та підприємством, згідно з яким працівник зобов’язується виконувати роботу за певною спеціальністю, кваліфікацією або посадою, а підприємство – виплачувати йому заробітну плату і забезпечувати умови праці, передбачені законодавством про працю, трудовим і колективним договором.
Трудовий контракт – договір, який укладається між наймачем і найманим працівником у письмовій формі на певний строк або на період виконання конкретної роботи. Права, обов’язки і відповідальність сторін, умови оплати і організації праці встановлюються самостійно сторонами угоди. В контракті можуть бути передбачені пільги для створення додаткових стимулів до праці. Після закінчення терміну дії контракту він автоматично продовжується на невизначений строк, якщо жодна зі сторін не висунула вимоги припинення трудових відносин.
9. Фонд оплати праці – це сума грошових засобів, які виділяються для оплати праці всіх працівників організації, сюди включають грошові суми, які нараховані постійним, тимчасовим і сезонним працівником, які входять в списковий склад і не входять в списковий склад.
В склад фонду зарплати включається основна і додаткова зарплата. Основна зарплата розраховується за виконаний об’єм робіт або відпрацьований час на основі діючих норм і розцінок, тарифних ставок і посадових окладів.
Додатково зарплата визначається у відповідності з діючим законодавством про працю.
Основна і додаткова зарплата створюють фонд оплати праці ФОП. Якщо до ФОП включити виплати з прибутку, то це фонд споживання ФС. До коштів, що належать до ФС:
1) витрати на оплату всіх працівників (це фонд основної і додаткової зарплати);
2) грошові виплати і заохочення (матеріальна допомога, трудові і соціальні пільги);
3) доходи (дивіденди, відсотки) виплачені за акціями трудового колективу.
Для успішної роботи підприємства і запобігання банкрутству між доходом, ФС і ФОЗ має бути певне співвідношення, тобто ці величини мають бути узгоджені.
За сучасних умов господарювання ФОП визначається, як частина доходу підприємства, тобто він повинен бути заробленим, а контроль за ФОЗ, ФОП і фактично заробленим ФОПз повинен бути постійним, щоб не “проїдались” оббігові кошти.
Приклад: В організації списків склад працівників – 57 чол., в т.ч. АУП – 15, майстри – 3, робочих – 42, з них – 3 бригадири.
Система оплати праці для робочих, бригадирів і майстрів – почасово-преміальне. За кожен день робочий отримує 7 грн., бригадир – 8 грн., майстер – 10 грн. По закінченні місяця виплачується премія за 100% виконання плану випуску продукції і за 100% якість – робочим 25%, бригадирам – 30%, майстрам – 40%. АУП отримує по результатах місяця премію 40% посадового окладу. Фонд зарплати АУП 35%. Додаткова зарплата 12% від основної.
Обчислити ФОП на березень, який має 25 робочих днів.
Розв’язок
1. Фонд зарплати робочих:
25 х 7 х 39 (42-3) х 1,25 = 8 531 грн.;
2. Фонд зарплати бригадирів:
25 х 8 х 3 х 1,30 = 780 грн.;
3. Фонд зарплати майстрів:
25 х 10 х 3 х 1,40 = 1050 грн.;
4. Фонд зарплати АУП:
(6825 + 600 + 750) х 0,35 = 2 861 х 1,4 = 4005 грн.
5. Додаткова зарплата:
(8175 + 2861) х 0,12 = 1324 грн.
6. Місячний фонд зарплати:
8531 + 780 + 1050 + 4005 + 1324 = 15689 грн.
7. Загальний ФОП складе (37,5% - відрахування)
15 589 х 1,375 = 21573 грн.
4. Участь у прибутках або стимулювання персоналу через прибутки полягає у розподілі певної частки прибутку між працівниками підприємства. Розподіл може бути:
а) строковим (виплачується щомісяця)
б) відкладним (раз у рік або кілька років)
Крім того може бути:
а) грошовим;
б) виданням акцій.
Наявність різних форм у прибутках пояснюється тим, що навіть найдосконаліші системи оплати праці не можуть бути стабільними і визивати у працівників бажання до стабільно високих результатів в роботі.
Системи участі в прибутках диференціюються залежно від показників та засобів мотивації.
 |