Реферат: Мотивація

Виходячи з відкоригованої таким чином заробітної плати у розрахунковому періоді, визначається середньоденний (годинний) заробіток. У випадках, коли підвищення тарифних ставок і окладів відбулось у періоді, протягом якого за працівником зберігався се­редній заробіток, за цим заробітком здійснюються нарахування тільки в частині, що стосується днів збереження середньої заробітної плати з дня підвищення тарифних ставок (окладів).

У разі зміни тарифної ставки (посадового окладу) працівникові у зв'язку з присвоєнням вищого розряду, переведенням на іншу вище­оплачувану роботу (посаду) тощо таке коригування середньої заробітної плати не проводиться.

Працівникам бюджетних установ і організацій, яким відповідно до законів України щомісячно перераховуються посадові оклади (ставки) до рівня не нижчого від середньої (подвійної) заробітної плати в промисло­вості (народному господарстві), розрахунки виплат у всіх випадках збере­ження середньої заробітної плати можуть провадитися, якщо це передба­чено у колективному договорі, виходячи з посадового окладу (ставки) того місяця, в якому відбулася подія, пов'язана з відповідними виплатами, з урахуванням постійних доплат і надбавок.

6. Результат діяльності підприємства значною мірою залежить від фор­мування системи мотивації персоналу, яка полягає у здійсненні об'єктив­ної кількісної та якісної оцінки трудової активності працівника і визна­ченні відповідної винагороди. Винагорода може бути моральна і матеріальна, форми і розмір її мають відповідати затраченим зусиллям, і лише тоді можна говорити про спонукальні мотиви до подальшої ефекти­вної роботи працівника.

Моральні способи мотивації задовольняють психологічні потреби працівників через публічне визнання перед керівництвом і колективом особливих результатів, навиків, здібностей, знань і зусиль працівника. Для цього використовують: вітання керівництва, грамоти, занесення у списки кращих працівників підприємства та інше. Деколи підсилюється вплив мо­ральних стимулів матеріальними: особистою премією, оплатою оздоров­чих чи туристичних путівок, скеруванням на навчання чи стажування. Якщо підприємство є відомим і визнаним у цьому регіоні за своїми еко­номічними результатами та соціальними заходами, то кожен працівник отримує моральний стимул вже через свою приналежність до нього.

Матеріальне стимулювання праці задовольняє, насамперед, первинні (фізіологічні) потреби працівників в їжі, одягу, житлі, навчанні, а також матеріалізовані психологічні: престижне авто, дорогий курорт, концерти відомих артистів та інше. Матеріальне стимулювання має своє відобра­ження у розмірі та складових заробітної плати.

7. Спеціалісти і службовці державних підприємств, установ і організа­цій мають право працювати за сумісництвом, тобто виконувати, крім своєї основної, іншу роботу на умовах трудового договору. На умовах сумісни­цтва працівники можуть працювати на тому ж або іншому підприємстві, в установі, організації або у громадянина у вільний від основної роботи час. Для роботи за сумісництвом згоди адміністрації за місцем основної робо­ти не потрібно.

Обмеження на сумісництво можуть запроваджуватися керівника­ми державних підприємств, установ і організацій разом з профспілко­вими комітетами лише щодо працівників окремих професій та посад, зайнятих на важких роботах і на роботах із шкідливими або небезпеч­ними умовами праці, додаткова робота яких може призвести до нас­лідків, що негативно позначаться на стані їхнього здоров'я та безпеці виробництва. Обмеження також поширюються на осіб, які не досягли 18 років, та вагітних жінок.

Законодавчими актами заборонено працювати за сумісництвом ке­рівникам державних підприємств, установ і організацій, їхнім заступни­кам, керівникам структурних підрозділів та їхнім заступникам (за винят­ком наукової, викладацької, медичної і творчої діяльності).

Тривалість роботи за сумісництвом не може перевищувати чотирьох годин на день і повного робочого дня у вихідний день. Зага­льна тривалість роботи за сумісництвом протягом місяця не пови­нна перевищувати половини місячної норми робочого часу.

Оплата праці сумісників провадиться за фактично виконану роботу. Трудові книжки ведуться за місцем основної роботи. Записи відомо­стей щодо роботи за сумісництвом проводяться за бажанням працівника власником чи уповноваженим ним органом.

8. В оплаті праці жінок в нашій країні існує ряд особливостей. Вони пов'язані насамперед із наданням пільг, які повинні забезпечувати вико­нання жінками своїх материнських обов'язків.

Забороняється відмовляти жінкам у прийнятті на роботу і знижувати їм заробітну плату з мотивів, пов'язаних з вагітністю або наявністю дітей віком до трьох років, а одиноким мате­рям — за наявності дитини віком до чотирнадцяти років або ди­тини-інваліда.

При відмові у прийнятті на роботу зазначеним категоріям жінок вла­сник або уповноважений ним орган зобов'язані повідомляти їм причини відмови у письмовій формі. Відмову у прийнятті на роботу може бути оска­ржено у судовому порядку.

Звільнення з ініціативи власника не допускається, крім випадків по­вної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається зві­льнення з обов'язковим працевлаштуванням.

Згідно зі статтею 178 Кодексу законів про працю вагітних жінок і жі­нок, які мають дітей віком до трьох років, в разі неможливості виконання попередньої роботи, потрібно переводити на легшу роботу. При цьому має зберігатися середній заробіток за попередньою роботою до досягнення дитиною віку трьох років. Якщо ж заробіток на легшій роботі є вищим, ніж попередній, то виплачується фактичний заробіток.

На підставі медичного висновку підприємство зобов'язане надавати жінкам оплачувану відпустку у зв'язку з вагітністю та пологами триваліс­тю 70 календарних днів до пологів і 56 (у разі народження двох і більше дітей та у разі ускладнення пологів — 70) календарних днів після пологів, починаючи з дня пологів.

Тривалість відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами обчислюєть­ся сумарно і становить 126 календарних днів (140 календарних днів — у разі народження двох і більше дітей та у разі ускладнення пологів). Вона надається жінкам повністю незалежно від кількості днів, фактично вико­ристаних до пологів. За заявою жінки власник зобов'язаний приєднати до відпустки, повязаної з вагітністю та пологами, основну і додаткову відпу­стки. При цьому не має значення тривалість її роботи на цьому підпри­ємстві, в установі, організації в поточному робочому році.

За бажанням жінки їй надається відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку з виплатою за ці періоди допомоги по державному соціальному страхуванню у розмірі, який встановлюється правлінням фонду соціального захисту, але не менше розміру прожитко­вого мінімуму, встановленого законом. Згідно з Постановою КМУ від 12 січня 2001 р. №14 „Про розміри державної допомоги сім'ям з дітьми у 2001 році" надається допомога у розмірі 30% мінімальної заробітної пла­ти (118грн.), тобто 35,4 грн.

У разі, якщо дитина потребує домашнього догляду, жінці в обов'яз­ковому порядку надається відпустка без збереження заробітної плати три­валістю, визначеною у медичному висновку, але не більш як до досягнен­ня дитиною шестирічного віку.

Підприємства, установи та організації за рахунок власних коштів мо­жуть надавати жінкам частково оплачувану відпустку та відпустку без збе­реження заробітної плати для догляду за дитиною більшої тривалості.

Відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею віку трьох років не надається, якщо дитина перебуває на державному утриманні.

9. На кожному підприємстві, установі, організації виникає необхідність оцінити і оплатити працю, включивши згодом витрати на оплату праці до вартості продукції. При цьому документування господарських операцій має забезпечити одержання своєчасної та об'єктивної інформації про чи­сельність працівників, використання робочого часу, виробіток продукції і розрахунки щодо оплати праці.

Облік руху особового складу підприємства здійснюється у відділі ка­дрів. При цьому обліку підлягають всі працівники незалежно від викону­ваної роботи і обійманої посади.

Типові форми первинного обліку особового складу затверджені на­казом Міністерства статистики України від 09.10.95 р. № 253.

Сюди входять:

Наказ (розпорядження) про прийняття на роботу (форма № П-1); Особова картка (форма № П-2);

Алфавітна картка (форма № П-3);

Особова картка спеціаліста з вищою освітою, який виконує науково-дослідні, проектно-конструкторські і технологічні роботи (форма № П-4);

Наказ (розпорядження) про переведення на іншу роботу (форма № П-5);

Наказ (розпорядження) про надання відпустки (форма № П-6);

Список про надання відпустки (форма № П-7);

Наказ (розпорядження) про припинення дії трудового договору (контракту) (форма № П-8);

Табель обліку використання робочого часу та розрахунку заробітної плати (форма № П-12);

Табель обліку використання робочого часу (форма № П-13);

Список осіб, які працювали в надурочний час (форма № П-15);

Листок обліку простоїв (форма № П-16).

Оформлення працівника здійснюється на основі наказу (розпоря­дження) про прийняття на роботу (форма № П-1). На нього у відділі кад­рів відкривають особову картку (форма № П-2), до якої заносять відомості про працівника (і наступні зміни у службовому становищі), водночас роб­лять позначку про прийняття на роботу в трудовій книжці і присвоюють йому табельний номер. На працівників, прийнятих вперше, заповнюють нову трудову книжку. Записи в особовій картці мають відповідати запи­сам, здійснюваним у трудовій книжці.