Реферат: Поняття трудового договору та його характеристика у сучасний період

Є відмінності і в оплаті праці. За трудовим договором оплата праці регулюється законодавством про працю (КЗпП, Закон України "Про оплату праці" та інші акти), колектив­ними договорами і угодами, умовами трудового договору. Істотним є те, що ризик втраченої, зіпсованої продукції, робо­ти без вини працівника несе власник. Принаймні зарплата не може бути нижчою за встановлений законом мінімальний розмір. Законом встановлюється структура оплати праці, мінімальна зарплата, норми оплати при відхиленні від зви­чайних (тарифних) умов оплати, правила індексації, терміни виплати зарплати, компенсація зарплати при затримці її виплати. Власник повинен виконувати всі вказані правові норми, а також умови, передбачені на договірному рівні. У цивільному ж договорі механізм оплати праці (обсягу робіт) | досить простий, він встановлюється угодою сторін. І навіть виплата попереднього авансу не змінює юридичної природи такої оплати — вона цивілістична.

Істотною відмінністю трудового договору від цивільно-правового є глибока соціальна природа трудового договору, яка виявляється в його більш широкому соціально-правово­му змісті. Уклавши трудовий договір, власник не тільки використовує працю працівника, але і приймає на себе зобо­в'язання по наданню певних гарантій, пільг, а також по участі в соціальному забезпеченні працівника. Мова йде про надан­ня щорічної оплачуваної відпустки, соціальних, навчальних відпусток, скороченого робочого часу для певних категорій працівників, встановлення знижених норм праці для непов­нолітніх і осіб із зниженою працездатністю, надання оплачу­ваного вільного часу для здійснення громадської діяльності головам і членам виборних органів профспілок, трудових колективів, рад підприємств, надання гарантійних і компен­саційних виплат. Власник сплачує страхові внески до фондів соціального забезпечення за працівників підприємств (в Пенсійний фонд, Фонд соціального страхування, Фонд зай­нятості, Фонд соціального захисту інвалідів); надає інші соціально-трудові пільги і гарантії за рахунок прибутку під­приємства.

Уклавши цивільно-правовий договір, власник за чинним законодавством також несе витрати по внесках на соціаль­не страхування. Однак цим і вичерпується його соціальна діяльність. Особливістю є те, що у такому випадку власник виконує свій соціальний обов'язок відносно усього суспіль­ства, а не працівників конкретного підприємства, фінансую­чи соціальні фонди, з яких здійснюються виплати на підставі солідарного принципу. Працівник, що працює на підставі цивільно-правового договору, не має всіх перерахованих вище прав.

У трудових правовідносинах роботодавець має дисцип­лінарну владу стосовно працівника, він може залучити пра­цівника за порушення трудової дисципліни до дисциплінарної відповідальності аж до звільнення. За здійснення дис­циплінарного проступку, що призвело до заподіяння майно­вої шкоди власнику, останній має право притягти працівни­ка до матеріальної відповідальності й самостійно зробити стягнення в розмірі середнього заробітку працівника. У ци­вільно-правових відносинах роботодавець не володіє дисцип­лінарною владою по відношенню до працівника. Тут взагалі не може бути застосоване поняття дисципліни праці, — це інститут трудового права. При заподіянні майнової шкоди стягнення проводиться у судовому порядку.

Є істотні відмінності і в порядку укладення трудового і цивільно-правового договорів. Укладення трудового догово­ру детально регламентується трудовим законодавством. Тру­довий договір повинен укладатися з дотриманням встанов­лених у законі юридичних гарантій. Передбачені в законі випадки, коли власник зобов'язаний укласти трудовий до­говір з певним працівником, наприклад з молодим спеціаліс­том; заборонена необгрунтована відмова в прийомі на робо­ту. Угодою сторін може встановлюватися випробування при прийомі на роботу. Цивільно-правові договори про працю укладаються за угодою сторін, з дотриманням принципів доб­ровільності й рівності сторін.

Трудовий договір укладається, як правило, на невизначе-ний час і припиняється лише за підставами, передбаченими законодавством. Строковий трудовий договір може уклада­тися лише у випадках, передбачених в законі (ст. 23 КЗпП). У цих нормах також виявляється спрямованість трудового законодавства до соціального захисту найманого працівни­ка. Цивільно-правові договори про працю укладаються про виконання певної роботи, яку працівник виконує самостійно, і вичерпуються виконаною роботою (послугою, продукцією).

Всі перераховані відмінності наочно свідчать про прин­ципово різну правову природу трудових і цивільно-право­вих договорів про працю. В основі наукових концепцій про зближення трудового і цивільного права лежить неправиль­не уявлення про працівника і роботодавця як про рівноправні сторони трудового договору (див. Сфера действия трудово­го законодательства и практика его применения // Право и экономика. — 1998. — №10. — С. 39). Роботодавець завж­ди сильніший за працівника. Він встановлює умови трудо­вого договору, оскільки він володіє капіталом, засобами ви­робництва. Забезпечення гарантій і соціальних внесків, виплат спричиняють додаткові витрати роботодавця, які часом пе­ревищують зарплату працівника. Це також посилює сторо­ну роботодавця. Крім того, якщо цивільно-правовий договір розрахований на однократне застосування, то трудовий до­говір — ефективна соціально-правова форма найму. З ура­хуванням децентралізації законодавства про працю, розши­рення договірних засад у регулюванні трудових відносин роль трудового договору буде зростати. Не можна не врахо­вувати і того факту, що в країнах з розвиненою ринковою економікою трудовий договір продовжує залишатися ядром всієї системи трудового права.

Переважно трудові відносини найманих працівників ви­никають на основі одного юридичного факту — трудового договору.

Разом з тим у окремих категорій працівників суть їхньої трудової діяльності має настільки особливий характер, що їхній правовий статус визначається спеціальними законами. До таких працівників відносяться державні службовці, судді, прокурори, військовослужбовці, співробітники міліції, які несуть службу на основі контракту, народні депутати, що здійснюють свої повноваження на постійній основі й деякі інші. Може навіть виникнути сумнів, чи є вказані працівники найманими? Думається, відповідь повинна бути ствердною.

У західній юридичній літературі такі працівники отри­мали назву "особи, подібні до найманих" (див. Киселев И.Я. Зарубежное трудове право: Учеб. для вузов. — М.: Изд. группа "ИНФРА-М - НОРМА", 1998. - С. 11).

В основі їх діяльності лежить вільне волевиявлення ба­жання обіймати певну посаду. На цій основі ними укла­дається угода з роботодавцем. І така угода є трудовим дого­вором, вона володіє всіма ознаками, перерахованими вище. Роботодавцем в цьому випадку виступає держава в особі відповідних державних органів. Особливий характер як тру­дової діяльності, так і роботодавця виявляється в акті при­значення (затвердження) працівника. Тому в цьому випад­ку трудові відносини виникають зі складного юридичного складу: трудового договору і акту призначення. Трудове за­конодавство до них застосовується в частині, неврегульованій спеціальними законами (див. статті 12, 14, 15, 18 та ін. Зако­ну України "Про державну службу"; ст. 4 та ін. Закону Украї­ни "Про статус суддів").

Трудові відносини можуть виникати також і на основі членства. Мова йде про працюючих власників — членів ко­оперативів і їх об'єднань, колективних сільськогосподарських підприємств, селянських (фермерських) господарств, учас­ників господарських товариств. Особливості праці даних працівників полягають в тому, що відносини членства мають іншу правову природу, вони є більш широкими за своїм соціальним змістом, ніж трудові відносини. Тому їх правове регулювання здійснюється на основі спеціальних законів і статутів відповідних організацій. Ці особливості випливають із суті права власності, яке передбачає вільне розпоряджен­ня своєю працею, право на власні засоби виробництва залежно від цілей і задач, які визначає для себе сам власник. Іншими словами, така праця є самостійною, відносини між співвлас­никами характеризуються рівністю.

У зв'язку з цим неможливо обмежити власника в праві самостійно визначати свій режим роботи, тривалість робочо­го часу, порядок розподілу прибутку після внесення обо­в'язкових платежів. Неможливо обмежити власника і в праві на підприємництво, на ділову ініціативу. Одночасно потрібно враховувати, що невід'ємною рисою підприємництва є госпо­дарський ризик, який не завжди приносить прибуток. Відпо­відно не може бути і гарантій відносно виплати мінімальної зарплати співвласникам. На них не розповсюджується За­кон України "Про оплату праці", його сфера застосування — наймана праця. Держава не втручається в господарську діяльність суб'єктів права власності (п. 4 ст. 4 Закону Украї­ни "Про власність").

Разом з тим ст. З КЗпП містить перелік тих гарантій, які мають загальний характер і повинні надаватися всім працю­ючим у порядку, передбаченому законодавством про працю.

Пленум Верховного Суду України своєю постановою № 15 від 25 травня 1998 р. "Про внесення змін і доповнень в деякі постанови Пленуму Верховного Суду України по цивіль­них справах" підкреслив, що суди повинні керуватися при вирішенні трудових спорів членів кооперативів, їхніх об'єд­нань, колективних сільськогосподарських підприємств, се­лянських (фермерських) господарств статутами цих органі­зацій і спеціальними законами (Вісник Верховного Суду України. - 1998. - №3. - С. 29).