Реферат: Особливості методу трудового права в умовах формування ринкових відносин

Якщо при характеристиці предмета трудового права не­обхідно визначити, що або яке коло суспільних відносин ре­гулює дана галузь права, то метод трудового права відпові­дає на питання, як, якими способами, засобами проводиться це регулювання. Метод галузевого правового регулювання (метод галузі права) — це сукупність заходів, способів і форм вираження специфічних регулятивних властивостей і функцій, притаманних нормам даної галузі (Нерсесянс B.C. Общая теория права и государства. Учеб. для юридических вузов и факультетов. - М.: Изд. группа "ИНФРА-М - НОРМА", 1999. — С. 437). Метод правового регулювання має суттєве і навіть визначальне значення для окреслення предмета га­лузі права. За висновком професора С.С. Алексеева, метод правового регулювання залишається головним і таким, що визначає у концентрованому вигляді юридичні особливості галузі (Алексеев С.С. Структура советского права. — М.:Юрид.лит., 1975. - С. 176).

У загальній теорії права метод регулювання суспільних відносин характеризується наступними рисами:

1) порядком виникнення, зміни і припинення правовід­носин;

2) загальним юридичним становищем учасників право­відносин;

3) характером встановлення прав і обов'язків;

4) засобами, що забезпечують виконання обов'язків (санк­ціями).

В науці трудового права під методом розуміється спосіб, спеціальний правовий процес, за допомогою якого право впли­ває на суспільні відносини, встановлюються права і обов'яз­ки, характер взаємовідносин суб'єктів, правові засоби впли­ву в разі порушення прав і обов'язків/

Методу трудового права властивий договірний характер праці та встановлення його умов. Найбільш поширеною підста­вою виникнення трудових правовідносин є трудовий договір (контракт). В умовах переходу до ринкових відносин підви­щується значення договорів — як колективних договорів і угод, так й індивідуальних договорів, у регулюванні трудо­вих прав і обов'язків, умов праці та її оплати, соціально-побутового забезпечення працівників. Договірний спосіб ре­гулювання поєднується з рекомендаційним та імперативним способами.

Заслуговує на увагу питання про специфіку співвідно­шення в трудовому праві імперативного і диспозитивного методів. Проблема полягає у визначенні співвідношення імпе­ративних і диспозитивних норм: в яких випадках застосову­вати формулу "повинен", "зобов'язаний", а в яких — "може". Зокрема, це питання пов'язане із загальним юридичним ста­новищем суб'єктів трудового права — співвідношенням сторін при укладанні трудового договору.

У науці трудового права традиційно прийнято вважати, що при укладанні трудового договору сторони юридичне рівні. Проте такий наголос мало що пояснює реальний стан із забезпеченням прав людини у сфері найманої праці. Юри­дична рівність має позитивне значення лише за умови еко­номічної та соціальної рівності. Таке становище до деякої міри існувало в адміністративно-плановій економіці, коли функціонували всі підприємства, було досить робочих місць і не було безробіття в його сучасних масштабах. Однак з переходом до ринкової економіки, особливо в умовах еконо­мічної кризи, слід беззаперечно визнати, що роботодавець і найманий працівник не рівні, роботодавець сильніший, особ­ливо якщо це платоспроможний роботодавець, а стан на рин­ку праці такий, що пропозиція робочої сили значно переви­щує попит. Тому всі положення законів, що направлені на захист прав працівників, повинні бути сформульовані не як можливість для сторін (сторони можуть...), а як обов'язок роботодавця, щоб у такий спосіб виключити двозначність у правовому вирішенні питання. Думається, що становище сторін при укладенні трудового договору характеризується не рівністю, а свободою вибору. Це більш відповідає реаліям, бо юридична рівність у сфері найманої праці не дає сьогодні рівності соціальної, і працівник потребує правового захисту. Харківський вчений В. Жернаков слушно приходить до ви­сновку, що "примус до праці треба шукати не в правовій, а в соціально-економічній сфері" (Жернаков В. Свобода праці як принцип сучасного трудового права України // Право України. - 1999. - №3. - С. 34).

У процесі трудових відносин працівник повинен підко­рятися волі роботодавця. Разом з тим обидві сторони трудо­вого договору повинні підкорятися в процесі праці прави­лам внутрішнього трудового розпорядку.

Характер встановлення прав і обов'язків суб'єктів тру­дових правовідносин характеризується, по-перше, участю тру­дових колективів, профспілкових органів або інших уповно­важених на представництво трудовими колективами органів у встановленні й застосуванні умов праці найманих праців­ників, та, по-друге, поєднанням централізованого і локально­го регулювання трудових відносин. Централізоване регулю­вання передбачає закріплення мінімального рівня гарантій трудових прав працівників — так званих соціальних стан дартів. При цьому в прийнятих нормативно-правових ак­тах містяться як імперативні, так і рекомендаційні норми, які конкретизуються за допомогою локальних норм у колектив­ному договорі, правилах внутрішнього трудового розпоряд­ку, положеннях про преміювання, положеннях про винагоро­ду за підсумками роботи за рік та в інших локальних нор­мативно-правових актах. У ринкових умовах буде розширю­ватися зона диспозитивного методу і, як наслідок, зростатиме роль локальної нормотворчості. Очевидно, потрібно стерег­тися перегину в бік диспозитивного методу. Це здатне ви­кликати порушення прав працівників. У законодавстві по­винні бути чітко сформульовані положення, які не можуть бути змінені на шкоду працівникові.

У зв'язку з цим заслуговує на увагу зарубіжна практика. Так, в новому Трудовому кодексі Угорщини (1992 p.), який характеризується як "кодекс конвергенції соціалізму і капі­талізму" і підготовлений на високому професійному рівні, виділені наступні різновиди норм:

— абсолютно імперативні норми, які не можна змінюва­ти як у бік підприємців, так і працівників;

— абсолютно диспозитивні норми, які діють, якщо сторо­ни не домовилися про інше. У таких випадках допускається пониження нижчої межі прав працівників, тобто погіршення

положення порівняно із законодавством, якщо сторони, в тому числі сам працівник, згодні;

— відносно імперативні. Ці норми можуть бути в трьох варіантах:

1) норми не можна змінювати на шкоду працівника, але можна — на шкоду наймача;

2) норми не можна змінювати на користь працівника, але можна погіршувати його становище порівняно із зако­нодавством;

3) норми не можуть погіршувати становище працівників порівняно із законодавством, але можуть поліпшувати рівень правових гарантій для працівників (Киселев И.Я. Цит. раб. - С. 215-216).

Методу трудового права властива своя специфіка захисту трудових прав і забезпечення виконання обов'язків. У перехідний до ринку період повинна посилюватися захисна функція профспілок. Для захисту трудових прав працівників на підприємствах обираються комісії з трудових спорів, роз­ширено судовий захист трудових прав громадян. У перспек­тиві планується створення спеціалізованих трудових судів. У даний час згідно з Конституцією України працівник має право оскаржити до суду будь-яке порушення норм трудо­вого законодавства. Нагляд і контроль за додержанням зако­нодавства про працю, охорону здоров'я працівників на ви­робництві здійснюють органи, котрі діють за межами підпри­ємства і не залежать від власника або уповноваженого ним органу. Належне виконання працівниками трудових обо­в'язків забезпечується заходами дисциплінарної та матері­альної відповідальності.

Таким чином, особливостями методу трудового права є: поєднання централізованого і локального регулювання су­спільних відносин у сфері праці; поєднання договірного, ре­комендаційного та імперативного способів регулювання;

участь працівників у правовому регулюванні праці через трудові колективи, профспілкові або інші уповноважені на представництво трудовим колективом органи; свобода вибо­ру сторін при укладенні трудового договору з підляганням їх в процесі праці правилам внутрішнього трудового розпо­рядку; наявність специфічних способів захисту трудових прав і забезпечення виконання трудових обов'язків.