Реферат: Заробітна плата, форми і системи

Щоб пояснити відмінності в рівнях заробітної плати між галузями та індивідами, слід дослідити вплив чотирьох факторів: компенсаційних відмінностей, відмінностей в якості праці, елементів унікальної праці та сегментації ринку праці.

Компенсаційні відмінності в оплаті праці.

Деякі зі значних відмінностей у заробітній платі, що є в повсякденному житті, виникають в наслідок відмінностей в якості робочих місць. Різна праця має різну привабливість, тому заробітну плату можуть підвищувати, щоб заохотити людей до меньш привабливої роботи.

Відмінності в заробітній платі, покликані компенсувати відносну непривабливість або нематеріальні відмінності самої праці, називають компенсаційними відмінностями.

Тим, хто миє вікна, платять більше, ніж двірникам, через ризик роботи на значній висоті. Робітники часто отримують 5% надбавки за працю від 4-ї години пополудні до 12-ї ночі ( “друга зміна”) і 10% надбавки за працю від 12-ї ночі до 8-ї ранку (“нічна зміна”). Понаднормові роботи , а також роботу в святкові та вихидні дні оплачують у півтора-два раза вище, ніж звичайно. Коли ми дивуємся, що лікарі мають високі річні доходи, треба пам’ятати, що частину суми становить компенсаційна відмінність, що стимулює людей затрачати багато коштів і років на навчання.

Важка фізична праця, що супроводиться втомлюваністю, низьким соціальним престижем, нерегулярною зайнятістю, сезонним безробіттям і фізичним ризиком, є менш привабливою. Тому не дивно, що компаній змушені платити високі заробітні плати, щоб найняти людей для небезпечної та усамітненої роботи у віддалених районах. Таким же чином працю, що є особливо приємною чи психологично вдячною, оплачується досить скромно. Справедливо зробити висновок, що вище оплачувана робота насправді не є привабливішою. Якщо віддати належне всім обставинам, пов’язаним і не пов’язаним з грошима.

Відмінності в якості праці.

Безумовно, багато різновидів високооплачуваної роботи є приємнішими від низькооплачуванних. Щоб пояснити більшість відмінностей в оплаті праці, потрібно виявити ще якісь фактори, крім компенсаційних.

Одна з головних причин нерівності у розмірах заробітної плати полягає у величезних якісних відмінностях між людьми, спричинених вродженими та фізичними здібностями, освітою, підготовкою та досвідом.

Багато з віддмінностей у якості робочої сили залежить від генетичної природи і соціального виховання. Іншим важливим фактором є людський капітал, термін, що означає запас корисних і цінних знань, нагромаджених під час навчання. Лікарі, юристи та інженери багато років набувають свою освіту та професійну підготовку. Вони витрачають великі суми грошей на оплату навчання, а потім їх робочий день триває довго. Частину високої заробітної плати цих професій треба розглядати як дохід на їхні інвестиції в людський капітал, доход на освіту, завдяки якій вони стали висококваліфікованими працівниками в специфічних різновидах людської діяльності.

Існує таке явище, як економічна рента в заробітній платі відомих осіб. Окремим людям слава підняла доходи до астрономічного рівня. Їхні щорічні доходи становлять такі гігантські цифри, як 5.7 млн. дол. телевидучого Білла Кобзі, 5.3 млн. дол. бейсболіста Роджера Клеменса, 3.2 млн. дол. баскетбольної зірки Майкла Джордана. Колишній державний секретар США Генрі Кісінджер, за розповідями, отримує щонайменше 25000 дол. за виступ.

Ці надзвичайні люди мають виняткові вміння, які високо цінуються у сучасній економіці. Поза своєю професією вони навряд чи заробили б 1/10 того, що мають. Крім того, пропозиція їхньої робочої сили може зовсім не підпадати під вплив ставок заробітної плати, тобто їхня крива пропозиції праці є повністю не еластичною і вертикальною для заробітної плати у 20, 80 чи 120% від високого рівня їхньої винагороди. Економісти називають різницю між їхньою заробітною платою і найліпшими можливими доходами при інших заняттях чистою економічною рентою, оскільки логічно це те ж саме, що й рента за землю, пропозиція якої є сталою. Оскільки пропозиція праці цих найліпших консультантів, баскетболістів чи музикантів є повністю нееластичною, то їхні зусилля мало зміняться, якщо ставка податку буде 50, 60 чи 70%. Навіть якщо чиста винагорода за їхні послуги зменьшиться через податки чи ринкові фактори, вони всеж продовжуватимуть консультувати, грати в баскетбол чи співати.

На ринку праці існують, так звані, неконкуруючі групи. Головною причиною нерівності у розмірах заробітної плати є той факт, що ринки праці поділени на неконкуруючі групи. На це вперше вказав століття тому Дж. Е. Кернес: “Насправді ми маємо не рівноправну конкуренцію всього населення у всіх різновидах діяльності, а ряд індустріальних прошарків, що накладаються один на одного,… при цьому ті, хто належать до різних пофесійних груп, у всьому, що стосується ефективної конкуренції, практично ізольовані одні від одних”.[7] Тобто замість того щоб бути єдиним фактором виробництва, праця є сукупністю багатьох різних, але тісно пов’язаних факторів. Лікарі і математики, наприклад, є неконкуруючими групами, оскільки важко і надто дорого замінити одну з цих професій іншою. Є багато різновидів машин, кожною з яких керують по різному, а також багато різновидів занять і потрібних умінь, які конкурують лише в загальному плані. Визначивши, що є багато субринків ринку праці, можемо зрозуміти, чому розміри заробітної плати так відрізняються для різних груп.

Головна причина того, що ринок праці поділений на багато неконкуруючих груп полягає в тому, що потрібно затратити багато часу і коштів, щоб досягти успіху в деякій професії чи діяльності. Економісти не можуть за одну ніч стати кардіохірургами. Хірурги не вміють спроектувати будинок чи покласти акуратні ряди цегли. Оскільки люди спеціалізуються в деякій діяльності, то вони стають частиною субринкупраці. Тому вони є об’єктом пропозиції та попиту на це вміння і переконуються, що їхні власні трудові доходи зростають чи спадають залежно від стану справ у цій діяльності і галузі. Завдяки такому станові речей розмір заробітної плати однієї професії може суттєво відрізнятись від розмірів заробітної плати в інших сферах.

Хоча теорія неконкуруючих груп дала змогу зрозуміти важливий аспект ринків праці, однак слід визнати, що певна конкуренція завжди існує. Подібно як ви вирішуєте орендувати сучасний комп’ютерізований трактор чи коня, щоб зорати своє поле, ви повинні вибрати між високооплачуваним персоналом і низькооплачуваним, менш умілим робітником. Таким же чином, якщо теслярі починають заробляти 200 000 дол. за рік, то доцільно вивчати ремесло, а не обирати професію вчителя. У довгостроковому періоді, якщо люди переходять у високооплачувані сектори і покидають низькооплачувані, конкуренція руйнує більшість бар’єрів для неконкуруючих груп.

Дослідження поведінки заробітної плати показують, що відмінності у розмірах заробітної плати є на диво усталеними. Чи ми розглядаєм відносні заробітки чоловіків чи жінок, чи працівників різних галузей, бачимо, що відносні рівні заробітної плати змінюються з року в рік дуже повільно.

Однак відмінності у заробітній платі не є сталими. З тим, як люди переходять від нижчеоплачуваної діяльності до вищеоплачуваної, як бар’єри для вільного доступу до всіх видів діяльності всіх груп поволі руйнуються із тим, як ці сили, що діють повільно, починають відігравати щоразу більшу роль, простежується тенденція до зближення рівнів заробітної плати.

Одним із головних теоретичних питань адаптації підприємництва до минливої кон’юнктури є проблема зміни рівня зайнятості й оплати праці. Рішення про те, в якій формі й мірі доцільно, наприклад, скорочувати попит на працю під час погіршення умов збуту, роботодавець прійме під впливом багатьох чинників. Одним із них є ступінь свободи за варіювання оплати праці, що визначається, зокрема, законодавством про мінімальну оплату, силою протидії профспілок зніженню оплати праці на зміну умов реалізації продукції, підприємець має все узгоджувати із законодавством, колектівною угодою, що регламентують звільнення та пріймання на роботу нових фахівців.

Організації, які репрезентують інтереси працюючих, не можуть не розуміти, що, приміром, переведення працівників на неповний робочий час зі зниженням оплати буває єдиним виходом для підприємця, котрий намагається пережити важкі часи. А відтак одним із елементів сучасного соціального партнерства роботодавців і найманих працівників є погодження при укладанні колективних угод масштабів і форм скорочення оплати й зайнятості за погіршення господарської кон’юнктури. При цьому в регіональних колективних угодах роблять поправку на загальний стан місцевого ринку праці, а в генеральний стан тарифній угоді – на стан загальнонаціонального ринку.

Класична єкономічна теорія стверджує, що заробітна плата є гнучкою і чутливо реагує, зокрема, на зміну попиту на готову продукцію й працю.Насправді взаємодія попиту на ринку готових виробів, цін на працю і попиту на неї може бути слабкою або у багатьох віпадках взагалі відсутньою . Однією з причин скорочення попиту на робочу силу в сучасних умовах є негнучкість реальної оплати на зниження. У результаті при зменшенні попиту на свою продукцію підприємець змушений звільняти людей. Не випадково в Японії – країні, де ціни на робочу силу є більш гнучкими, ніж у США або Західній Європі, рівень безробіття вже тривалий час становить усього 1,5-3% .

Оголошуючи жорсткість ринкових цін на робочу силу головною перешкодою у забезпеченні повної зайнятості, захисники вільної ринкової стихії, представники сучасного монетаризму, зокрема, піддають критиці проблеми встановлення перепон на шляху до звільнення природних ринкових сил.

Практика укладання колективних угод у багатьох випадках позбавляє ринок праці необхідної гнучкості. 2-3 річний термін дії колективних угод, упродовж якого встановлюють фіксовані ставки оплати, перекладає всі витрати адаптації до мінливої кон’юнктури на доходи підприємця, його інвестеційні вітрати і зайнятість. Позиція профспілок щодо ставок оплати і зайнятості в країнах з розвинутими відносинами буває досить неконструктивною. Спостегіраються випадки, коли профспілки наполягають на збереження попередньої зарплати працівникам за загального скорочення робочих годин. Нечутливість ставок оплати до мінливих ринкових умов є наслідком політики фірм у сфері заробітної плати.

Після другої світової війни в розвинутих країнах спостерігається тенденція до збільшення гнучкості оплати, зокрема, для захисту робочих місць від скорочення в періоди кризових спадів. У середніх і великих компаніях лише частину персоналу наймають на умовах постійного доходу й повного робочого тижня. Щодо переферійної частини персоналу компаній використовуються різні форми тимчасової й часткової зайнятості, робота за тимчасовим контрактом, надомна праця та інше з відповідними гнучкими системами оплати.

Гнучкість Українського ринку праці також підтримується за рахунок неповної зайнятості працівників. Якщо в 1996 році неповний робочий день працювали 1.04 млн.чол., то вже в 1997 році – 2.6 млн.чол.

У структурі сучасних почасових систем оплати праці виокремлюється постійна, незмінна частина, що визначається тарифними умовами роботи, і змінна, яка залежить від індивідуальної продуктивності праці кожного працівника, а також виробничо- фінансових результатів діяльності підприємства. Колективне преміювання за результати роботи всього підприємства забезпечує гнучкість сучасних сістем оплати праці. У багатьох країнах останнім часом спостерігається зниження тарифної частини заробітку і збільшення змінної, що безперечно, амортизує вплив господарської кон'юнктури на зайнятість в компаніях. Зазвичай системи оплати, прийняті в різних фірмах на Заході, розрізняються. У період виробництва фірми з нежорсткими системами оплати праці швидше скорочують трудові витрати, ніж фірми, які використовують більш формалізовані схеми компенсації працівників, що безперечно, позначається і на різному характері адаптації зайнятості в цих фірмах до зовнішніх впливів.

Колективне стимулювання – це забезпечення зв’язку доходів працівника з виробничо-фінансовими, комерційними результатами діяльності підприємства. Цій же меті слугують і різні схеми участі працюючих у прибутках. Схема американського фахівця М.Вейцмана полягає в тому, що частина зарплати пов’язується з доходністю компанії. При цьому додаткова частина є заздалегіть домовленою часткою від прибутку. Участь працюючих у прибутках і ризику підприємства дає змогу систему винагороди фахівця “прив’язати” до результатів роботи фірми, зробити її більш гнучкою, чутливою до господарської кон’юнктури, а зайнятість за рахунок цього – постійною.

Існують відмінності контрактних умов зайнятості й оплати праці на підприємствах капіталістичного і самоврядного типу. Як, правило, у самоврядних підприємствах доходи та зайнятість усіх без винятку працівників відчувають рівний вплив “збурення” господарської кон’юнктури. В узгодженнях, складених на капіталістичних підприємствах, відсутня рівність щодо умов зайнятості й оплати різних категорій працівників. З “ядром” персоналу практично завжди складають угоду на умовах постійної зайнятості та заробітку. Для всіх інших категорій фохівців практикуються більш рухливі умови оплати і найму. В партнерствах, товариствах з необмеженою відповідальністю, де власники підприємств нерідко є і працівниками, межа прибутку й трудових заробітків досить умовна, гнучкість оплати праці та зайнятості досягає максимуму.

Певною гнучкістю зайнятості й оплати праці Україна “зобов’язана” недосконалій колективно-договірній практиці. Умови колективних угод часто не дотримуються, що не супруводжується скільки-небудь відчутною економічною чи громадсько-правовою відповідальністю. У 50% підприємств недержавного сектората новостворених підприємницьких структур нині взагалі відсутні колективні угоди, що дає змогу роботодавцям вільно варіювати умовами використання й оплати праці найманої робочої сили.

Причиною обмеженості попиту на працю й безробіття відповідно до поглядів Дж. Кейнса є негнучкість номінальної або грошової оплати праці. Інфляція дає змогу знижувати реальну оплату працівників за збереження номінальних заробітків на попередньому рівні. Таким чином, інфляція робить заробітну плату більш чи менш гнучкою і чутливою до скорочення сукупного попиту, захищаючи певною мірою робочі місця від скорочення .

Для захисту від інфляції загально прийнятою є практика індексації трудових доходів. Залежно від інфляції індексація зарплати може бути повною або частковою. Крім того, можливо проведення державної політики “ заморожування” оплати праці в бюджетній сфері. У кожному разі забезпечується певна міра чутливості попиту на працю на скорочення сукупного попиту. Найбільша загроза робочим місцям спостерігається тоді, коли трудові доходи індексуються у повній відповідності з індексом споживчих цін. Інакше кажучи, за повного відшкодування працівникам збитків, пов’язаних із підвищенням цін, роль інфляції в забезпеченні гнучкості заробітної плати й захисту робочих місць зводиться до нуля. Сучасний ринок праці не є однорідною структурою, доходи будь-яких категорій фахівців індексуються різною мірою. Відповідно і забеспечувана інфляцією гнучкість оплати праці кожної категорії працівників є специфічною.

Слід визнати, що в Україні висока гнучкість оплати праці й ринку праці загалом досягаються за рахунок відкритої (1992-1995 рр.), так і прихованої інфляції, що набула за останні три роки форми не виплати людям зароблених грошей. Протягом 1997 р. в Україні понад 11 млн. працівників повністю не отримували зарплату. Можливість не платити за працю зберігає робочі місця, підтримує попит на працю на постійному рівні навіть за значного погіршення виробничо-комерційних і фінансових показникив діяльності українських підприємств. Таким чином, невиплата зарплати є одним із проявів її гнучкості, своєрідним амортизатором коливання попиту.

Політика роботодавця у галузі найму робочої сили та її оплати залежить від типу ринку праці. Підприємство, що виступає покупцем робочої сили на досконало конкурентному або цілковито вільному ринку праці, приймає рівень оплати, що склався на цьому ринку, як означену величину, на яку неможливо впливати. Близьким за характеристиками до моделі досконалого ринку праці є ринок найманих продавців спиртного, цигарок та іншого дріб’язку в Україні. Щоб утримати працівника, котрий бажає торгувати в роздріб за наймом, необхідно платити йому не нижче від рівня, що склався на ринку, інакше він перейде до іншого роботодавця. Платити вище від рівня, що склався для залучення додаткової робочої сили, з економічної точки зору не має сенсу, оскільки бажаючих запропонувати свої послуги роздрібних продавців чимало. Типовою реакцією роботодавця на зміну умов його торгівлі в цьому разі є не зміна годинної оплати, а зміна зайнятості ( чисельність працюючих, кількість робочих годин).

Досконало конкурентного ринку в реальному житті не існує. Немає і абсолютно єдиного рівня оплати для представників певної професійно-кваліфікаційної групи працівників. Підприємства, що наймають фахівців на ринках, близьких до досконалої моделі, оплачують їхню працю в більш чи менш широкому діапазоні. Вибір конкретної ставки оплати в цьому діапазоні залежить, зокрема, від стратегії підприємства із залучення кадрів. Підприємство, чиї обсяги продажу мають стійку тенденцію до зростання, швидше обере ставку у верхній частині цього діапазону для залучення додаткових працівників. Під час згортання діяльності підприємства ставки оплати, напевно, перебуватимуть у нижній частині діапазону.

Роботодавець-монополіст поводить себе інакше, ніж підприємець, що наймає робочу силу на досконалому або близькому до нього ринку, передовсім тому, що йому не треба пристосовуватись до ціни праці, яка продиктована зовнішнім ринком праці. Гнучкість щодо умов оплати обумовлюється домінуючим становищем монополіста на ринку праці. Шахта-роботодавець у невиликому шахтарському селищі близька до моделі монопсонії, особливо якщо селище розташоване далеко від населених пунктів, де є вакантні робочі місця.

Розділ 3: Заробітна плата в період трансформації економіки.

Заробітна плата як показник, залежний безпосередньо від ефективності виробництва, продуктивності праці, конкурентноспроможності продукції, є не лише індикатором, що визначає загальний життевий рівень працівників. Від її стану та форм реалізації, частки у валовому національному продукті багато в чому залежить також можливості розвитку економіки взагалі. Важливим для сучасного перехідного періоду в становлені ринкових відносин в Україні є розгляд заробітної плати через призму домінуючих форм її виплати працівникам. Їх еволюція за роки ринкових трансформацій дозволяє вести мову про використання трьох видів оплати: грошової, натуральної і змішаної.

Основною, звичайно, є грошова форма, що зумовлено провідним значенням грошей як загального еквівалента зрілого етапу товарно- грошових відносин суб’єктів ринку. Разом з тим оплата праці може забеспечуватись натуральними виплатами, коли вони є сприйнятними і бажаними для працівників. Це характерно для організації оплати праці насамперед в сільськогосподарському виробництві. Як правило, для натуральної оплати використовується продукція власного виробництва, що може бути безпосереднім предметом споживання. Підприємства, зайняті реалізацією продукції, чи ті, що не мають власного виробництва товарів споживання, можуть розраховуватись із працівниками продукцією інших виробників, виходячи з можливостей її придбання або наявних товарних запасів.

Одночасне застосування грошових і натуральних виплат веде до появи змішаної форми оплати, елементами якої можуть виступати й інші форми розрахунків. Зокрема, як компенсація за роботу у вихідні і святкові дні, виконання надурочних робіт широкого застосування набули відгули або додатково оплачувані відпустки, через які певною мірою реалізувалась ідея стимулювання вільним часом. З розширенням права власності трудових колективів в системах оплати праці використовуються також можливості закріплення за працівниками на правах власності паїв, акцій трудового колективу тощо.

В умовах дефіцитної економіки застосування змішаних форм заробітної плати, насамперед,з використанням у вигляді натуральної оплати товарів обмеженої пропозиції, нерідко пов’язується з престижністю робочого місця, оскільки забеспечувало робітникам економію вільного часу на пошуки і придбання цих товарів, а в період ажиотажного попиту – також і можливість більш ефективного використовування заробітку на задоволення життевих потреб.

Оцінюючи тенденції до змін у співвідношенні форм заробітної плати перихідного періоду за видами розрахунків з працівниками, необхідно зазначити, що інфляційні процеси завжди відігравали роль одного із головних каталізаторів прискорення таких змін.

В умовах масової зупинки виробництва дедалі більшого поширення набуває одна із специфічних форм взаєморозрахунків з працівниками, якою є додаткові відпустки чи так звані неявки з дозволу і ініціативи адміністрації. В 1994р. у відпустках без збереження заробітної плати в промисловості України перманентно перебуває понад третини працівників. Ще понад 15% працюють в режимі неповного дня (тижня).[8] Ці феномени прихованого безробіття на перший погляд важко пов’язати безпосередньо з еволюцією форм заробітної плати у перехідний період. Але стійка незайнятість на основній роботі при потребі у засобах існування та за наявності часу неминуче змушує умовно вивільнену робочу силу шукати альтернативний заробіток, що часто знаходиться за межами офіційної економіки..

Величина заробітної плати поряд з оцінкою матеріального становища трудящих багато в чому визначає стан економіки, ступінь її розвитку і місце на світовому ринку товарів. В цьому проявляється подвійність зарплати як соціальної і економічної категорій. З одного боку , вона відбиває розміри індивідуальної зарплати, з якої видно, наскільки вона забеспечує людині певний рівень життя, з другого показує витрати на відтворення робочої сили.

Особливість заробітної плати як економічної категорії полягає в можливості робити висновок за її величиною про розвиненість економіки в цілому. Більш висока зарплата, як правило, в економічно розвинених країнах.. Великий асортимент споживчих товарів і послуг, що виробляється там, має бути максимально спожитий, це і забезпечується високим рівнем доходів трудящих. Інша ситуація в економічно відсталих країнах, до яких потрапила сьогодні і Україна. Зниження оплати праці і її рівня збігається з початком економічного реформування.

Відбулось послаблення зв’язку між зарплатою і продуктивністю праці, яке значною мірою було викликано тим, що на величину зарплати почали впливати такі чинники, як інфляція, зміна структури виробництва, нестабільність економічного стану підприємств, високий ступінь монополізації виробництва, приватне, непередбачене інвестування, комерційні зв’язки, різні форми власності і оплати праці. Цьому сприяло, крім усього іншого, і погіршення структури зарплати в основних галузях виробництва: знизилася частка тарифу, зменьшилась питома вага заробітної плати в основних доходах населення (з 70% в 1992р. до 55% в 1997р.). В доходах трудящих першочергову роль почали відігравати замість виробничих инші чинники ( побічні заробітки, присадибне господарство, комерція, участь у бізнесі). Зв’язок ефективності праці з його оплатою порушився. Достатньо вказати, що питома вага робітників, які суміщають додаткову роботу з роботою на державних підприємствах, за останні роки перевищила 40%.

Якщо порівняти рівень заробітків у державному і приватному секторах, то вони, як правило, не на користь державного (з різницею в 20%)

Уряд останніми роками обмежував зарплату, припинивши її індексацію і встановивши контроль над регулюванням фонду споживання шляхом зниження мінімальних розмірів заробітної плати. До того ж і гіперінфляція, що відбулась в 1993р., різко знизила реальну зарплату , а також її мінімальний розмір: до середини 1994р. середня зарплата працівників була ннижче прожиткового мінімуму. Якщо в 1991р. вона становила 53% середньої, то в 1994р. насилу досягла 7%. З 9.1 млн.працівників у червні 1997р. 20.4% їх чисельності була нижче межі бідності (71грн.), питома вага працівників, яким нараховано до 105 грн., дорівнювала 42.3% .

З цих цифр можна бачити, що основна маса працівників, як і раніше, знаходиться близько від межі зубожіння.[9]

У період економічної трансформації істотно змінились і функції заробітної плати. Як економічна категорія заробітна плата майже перестала виконувати функції відтворення робочої сили і стимулювання праці. У процесі проведених реформацій заробітна плата перетворилась на різновид соціальної допомоги, що зовсім не сприяє ані становленню економіки, ані благополучному життю трудящих

За рівнем середньої зарплати у країнах СНД україна нині стабільно займає одне з останніх місць.

Неблагополуччя в нашій системі оплати праці видно також із співвідношення мінімальної і максимальної зарплат, яке до кінця 1996р. склало 1:12, в той час як у розвинених країн Європи воно дорівнює 1:3 або 1:4.

Виникли диспропорції між заробітною платою і зайнятистю. Між реальною заробітною платою і зайнятістю в галузях економіки країни останнім часом, відсутня пряма залежність. Так зниження реальної зарплати за період 1991-1997 рр. Більш ніж на 60% щодо 1990 р. зумовило зменьшення чисельності робітників і службовців, зайнятих у галузях економіки, на 34%. Такий розрив у цих показниках став можливий тому, що вплив заробітної плати на зайнятість ослаблюється дією низких чинників. По-перше, у багатьох підприємств не завжди є фінансові можливості виплачувати працівникам, що звільнюються, двомісячну допомогу. По-друге, підприємство прагне зберегти кваліфіковані кадри, сподіваючись у майбутньому на стабілізацію економіки і поновлення виробництва. По-третє, стримуючим є морально-етичний чинник, оскільки ті, що звільнилися, не матимуть навіть мінімальних заробітків, необхідних для елементарного задоволення потреб.

Аналіз тенденцій заробітної плати і ринку праці показує, що зарплата не виконуючі своїї основні функції (відтворювальну, регулюючу, мотиваційну і стимулюючу), виконує інші функції, зумовлені особливостями перехідного періоду, а саме: збереження зайнятості, попередження безробіття ціною зниження реальної зарплати; перерозподілу зайнятих за секторами економіки, її галузями і регіонами; зростання нелегатьної діяльності й вторинної і навіть третинної зайнятості; посилення конкуренції на ринку праці; підвищення мобільності робочої сили.

Отже заробітна плата певною мірою виконує деякі свої ринкові функції, впливаючи на динаміку попиту і пропозиції на ринку праці. Специфіка організації й диференціація заробітної плати в умовах перехідної економіки зумовила її своєрідну роль як регулювальника ринку праці.

Ситуація яка склалась на ринку праці, тобто мінімальна ціна послуг робочої сили, на сьогоднішній день викликає підвищений інтерес іноземних інвесторів. Це, в свою чергу , сприяє організації нових робочих місць і скороченню чисельності безробітних. Не отримуючи на підприємстві зарплату, люди виїжджають на заробітки в інші країни.

Негативною є тенденція до фактичної деградації кваліфікованої робочої сили. Як показують статистични данні в галузях, що визначають науково-технічний прогрес і наукоємне виробництво, заробітна плата персоналу є найнижчою. Так, у машинобудуванні питома вага середньої зарплати у промисловості знизилась з 101,1% у 1990 р. до 67.2% у 1997 р., а в сфері науки й наукового обслуговування з 126.6 до

112.2%. Водночас частка персоналу цих галузей в персоналі промисловості знизилися за цей самий період відповідно з 35.0 до 28.1% і з 7.8 до 5.3%.[10]

Гострою соціально-економічною проблемою в Україні залишається заборгованість із заробітної плати і соціальних виплат.

Не виплата заробітної плати спостерігається рідше у галузях, що пристосувалися до ринкових умов, таких як енергетика, виробництво споживчих товарів та послуг, фінансова сфера та інше. Заборгованість заробітної плати відзеркалює, з одного боку, фінансову слабкість уряду і підприємств, з іншого - становище на ринку праці. Великі державні підприємства, що зберігають свої колективи і не виробляють попереднього обсягу виробництва, не зможуть виплачувати своїм працівникам заробітну плату. Такий процес стає небезпечним і може довго тривати. На зміну системі, за якої підприємства вважали, що платять заробітну плату, а робітники - що працюють, прийшла система, за якої адміністрація підприємств робить вигляд, що їй потрібні робітники, а робітники вважають себе працюючими. Створилась ситуація прихованного безробіття. Працівники зберігають свої зв’язки з підприємствами переважно лиши для того, щоб отримувати певні пільги і послуги, що надаються їм як працівникам цього підприємства, але заробляють на життя в інших організаціях. За таких умов зменьшення заробітної плати на державних підприємствах є закономірним для ринкової економіки, що набуває форму її невиплати. Нерідко оплата праці на підприємствах відбувається різними продовольчими і промисловими товарами, такими як борошно, цукор, крупа, консерви, горілка, одяг, білизна, нитки, цегла, люстри, електро товари, причому як ті, що виробляються на підприємстві, так і отримані за реалізовану продукцію і надані послуги, в результаті бартера з іншіми підприємствами. За таких умов не можна проконтролювати ціни на продукцію, а тим більше визначити ціну праці й зовсім важко порівнювати оплату праці між підприємствами, галузями, регіонами.

В умовах позбавлення міністерської та міжвідомчої опіки над підприємствами і організаціями спроби проіндексувати заробітну плату і визначити мінімальну заробітну плату при високій інфляції призвели до таких негативних явищ: по-перше, мінімальна зарплата стала мати декларативний характер і втратила свою сутність як певного масштабу для оцінки низької кваліфікованої праці; по-друге, міжгалузеві співвідношення між високою і низькою заробітною платою поглибились і досягли 5.2 – 9.4 рази в 1993 – 1997 рр. У результаті середньомісячна заробітна плата втрачала свою споживчу вартість для працюючих забезпечувати їхні потреби навіть на мінімальному рівні. Водночас спостерігались і позитивні явища. На зміну старому стереотипу в оплаті праці проклав собі дорогу новий: галузева оплата праці стала адаптуватися до умов ринку; психологія працюючих змінювалась і стало зрозумілим, що заробітну плату не просто видають, а її треба заробляти.

Оплата праці в тих галузях, що орієнтуються на ринок ( у фінансово -банківській сфері, паливно-енергетичному комплексі) значно зросла, тим часом як у машинобудуванні, легкій промисловості, за виробничими видами побутового обслуговування, у соціально-культурній сфері знизилися. Трудовий потенціал також знецінився, оскільки спеціалізація багатьох працівників з вищою і середньою спеціальною освітою в ринкових умовах і за умов спаду виробництва виявились або непотрібною, або застарілою.

Співвідношення між високою, середньою і низькою заробітною платою працівників (на місяць за галузями народного господарства) в грудні 1993-1997 рр. Свідчить про зниження темпів зростання високої заробітної плати. Співвідношення між середньою і низькою заробітною платою залишаються постійними, тобто у тих галузей, що пов’язані із кінцевим споживанням (лісовій, деревообробній і целюлозо – паперовій, легкій промисловості, сільскому господарстві, громадському харчуванні, галузях соціальної сфери), політика оплати праці протягом 1995 – 1997 рр. Не змінювалась. У нізькооплачуваних галузях у період стабілізації зберігалась заробітна плата, нижча за межу малозабезпечуваності або трохи перевищувала її (таб.3)

Таблиця 3: Співвідношення між високою, низькою і середньою заробітною платою робітників і службовців за окремими галузями, разів.[11]

Співвідношення між заробітною платою	Рік
	1980	1990	1993	1994	1995	1996	1997
Високою і низькою	1.8	2.6	6.8	5.2	7.3	6.87	9.4
Високою і середньою	1.2	1.5	2.9	2.5	2.7	2.7	4.1
Низькою і середньою	0.66	0.58	0.44	0.47	0.38	0.41	0.43