Реферат: Управління формуванням асортименту товарів в торговельному підприємстві на основі маркетингу

Це не може впливати на стиль керівництва, а якщо врахувати що кількість адміністративно-управлінського персоналу 14 чоловік, то за таких умов управління не можуть бути тільки формальними.

Комерційний директор організації є одночасно і ії лідером, організація працює як згуртована команда, не дивлячись на ії поділ по відділам. Стиль керівництва нагадує консультативно-демократичний, бо директор виявляє значну, але неповну довіру до підлеглих. Існує двосторонне спілкування і деяка ступінь довіри між керівником і підлеглим. Важливі рішення приймаються директором, але багато конкретних рішень приймаються підлеглими.

В перший день робочого тижня або по мірі необхідності директор скликає весь управлінський персонал на півгодинні наради де вирішуються чергові питання, визначаються завдання на тиждень , виносяться догани тим, хто не виконав покладеного на нього завдання і дезорганізував роботу організації в цілому або ж завдав збитків організації.

В той же час керівник складає плани на півріччя і рік, що створює ряд важливих і часто суттєвих сприятливих факторів для організації. Адже стратегічне планування є єдиним способом прогнозувати майбутні проблеми і можливості. Стратегічне планування дає також основу для прийняття рішень. Знання того, що організація бажає досягнути, допомагає зорієнтуватися у напрямках діяльності. Приймаючи обгрунтовані і систематизовані планові рішення, керівник знижує ризик прийняття неправильного рішення через помилкову або недостовірну інформацію про можливості організації або зовнішнє середовище. Планування, оскільки воно необхідне для формулювання встановлених цілей, допомагає створити необхідну єдність загальної мети в організації [20, с. 258].

Характер бізнесу організації впливає на її структуру розмір та внутрішню культуру. Центр "Інформпреса" займається торгівлею і тому має в своїй структурі розгалужену роздрібно-торгівельну мережу в м. Прикарпат, м. Сміла та м. Золотоноша, що вимагає існування торгового відділу. Так як Центр торгує пресою та товарами народного споживання, то необхідне їх постачання та складування, в цьому й полягають функції відділу експедитування . Наявність бухгалтерії, відділу кадрів та адміністративно – господарчого відділу необхідна кожній організації, особливо якщо вона займається комерційною діяльністю.

2.4. Вплив характеру бізнесу на розмір і внутрішню культуру

організації

Центр "Інформпреса" відноситься за своїми розмірами до невеликих організацій і це виправдано їх торговельною діяльністю, що потребує:

- гнучкості і оперативної адаптації до ситуацій на ринку, та потреб споживачів, що перманентно змінюються;

- незалежність дій, самостійність і свободу при виборі та здійсненні господарського маневру;

- більш низьких управлінських витрат;

- націленість у завтрашній день, перспективу, що зумовлено

постійними змінами ринкової ситуації, появою нових конкурентів,

зміною запитів та смаків споживачів.

Те, що організація займається комерційною діяльністю також впливає на її внутрішню культуру та імідж. Центр "Інформпреса" як будь-яка торгова організація, користується кредитами банку, має постійних клієнтів та постачальників, тому що для неї важливо мати репутацію чесного і відповідального партнера, який виступає гарантом успішної співпраці для своїх партнерів по бізнесу.

Існує також поняття соціокультури - це соціально-психологічний компонент організації, її духовний та ідеологічний зміст. З року в рік нарощується значення соціокультури в бізнесі якщо в минулому практично всі нововведення починалися переважно з технічних і оргструктурних перебудов, то зараз в число першочергових проблем включають питання перебудови соціокультури. Але це більш розповсюджена в Західних країнах з розвинутою економікою. Нашій країні необхідно буде змінити спочатку тип мислення, щоб осягнути необхідність перебудови соціокультури на підприємствах, установах та організаціях. [17, с.154-155]

За своїм змістом соціокультура являє собою систему пануючих в організації цінностей, думок і норм поведінки. Власне слово "культура" в даному випадку, означає розуміння того, як слід діяти в плані досягнення цілей організації. Соціокультура виникає на основі різних явищ. Організації, що тільки народжуються звичайно одержують для цього деякий поштовх від свого засновника. Центр "Інформпреса" одержав такий поштовх від ОППЗ "Прикарпатпошта".

При оцінці ступіні впливу соціокультури на діяльність організації враховують три фактори: спрямованість, широта і сила. Перший фактор вказує на те, як соціокультура впливає на досягнення мети організації - допомагає або гальмує; другий фактор свідчить про широту розповсюдження ідеї соціокультури серед персоналу і третій фактор характеризуєміру прийняття персоналом ідеї і цінностей соціокультури.

Звідси зрозуміло, що тільки та соціокультура позитивно впливає на організацію, яка підтримує її цілі, широко охоплює працівників і знаходить в їх серцях гарячий відклик. Всі інші варіанти з комбінації трьох факторів свідчать про незначний навіть шкідливий вплив соціокультури на організацію.

Соціокультурні складові, а саме цінності, думки і соціальні норми важко замітити в їх беспосередньому прояві. Однак всі вони проглядуються через систему динамічних факторів таких як:

- відношення працівників до своєї трудової діяльності і до робочого місця;

- внутрішньо організаційна соціальна комунікація;

- управлінська культура організації;

- пануючі в організації мотивація і мораль.

Спробуємо проаналізувати складові соціокультури Центру. По-перше по відношенню до роботи працівників:

- в організації не надається можливості найманим працівникам опанувати спеціальністю;

- організація не може надати можливості бажаючим для опанування новими спеціальностями;- в підрозділах організації налагоджена розумна система висування на нові посади;

- робочі місця облаштовані за евростандартами у переважної більшості тільки адміністративного персоналу;

- все що необхідно для роботи персонала, знаходиться під рукою, але це не свідчить про комфорт працівників. Це стосується продавців, що працюють в кіосках роздрібної мережі Центру, через незначну торгову площу і широкий асортимент виникають певні незручності;- важко судити , чи подобається робота працівникам, тому що в сьогоднішніх економічних обставинах задоволення роботою у більшості визначається прямо пропорційно величині зарплатні;

- трудове навантаження можна вважати оптимальним у всякому разі для адміністративного персоналу. В той же час продавці працюють з 9-30 до 18-30 шість днів на тиждень. Таке навантаження не можна вважати оптимальним.

Тепер, щодо комунікацій:

- в організації існують чіткі посадові інструкції щодо правил поведінки для адміністративного персоналу та загальні інструкції для виробничого;

- в організації налагоджена система комунікацій, цьому сприяє структура організації та методи управління;

- існують різні форми і методи комунікацій - ділові контакти, збори, щотижневі для адміністративного персоналу і раз на місяць для виробничого, друкована інформація;

- не існує неузгодженості в одержанні внутрі організації інформації, але бувають і виключення;

- стимулюється двостороння комунікація, цьому сприяє малочисельність адміністрації, і праця в режимі єдиної команди.

Аналіз щодо управління в організації - діяльність організації чітко і детально організована, про що свідчать наявність планів і розпоряджень на тиждень, місяць, квартал, півріччя, рік;

- важко зрозуміти чи приймаються сучасні і ефективні рішення в організації, адже прибуткова діяльність не завжди свідчить про це, тому що може бути прийняте рішення позитивні наслідки якого виявляться лише в майбутньому;

- працівники організації беруть участь у прийнятті рішень в межах своєї компетенції, але рішення приймається безпосередньо керівником;

- в організації не існує як такої системи професійної оцінки діяльності працівників, але про діяльність кожного працівника можна судити з того, наскільки його внесок сприяє досягненню цілей організації, а праця виконанню поставлених конкретних завдань;

- дисциплінарні заходи в організації застосовуються як виключення;

- в організації практикується делегування повноважень нижчим посадам.

Щодо аналізу мотивацій і моралі в організації слід зауважити що:

- система зарплатні іноді викликає нарікання з боку продавців, що працюють в роздрібній мережі, оскільки вони одержують 4% від реалізованих ними товарів і при цьому не враховується той факт, що кіоск може бути розташований у місці, де проходить незначна кількість людей, а отже і потенційних покупців;

- підтримується ініциатива і надання нових ідей;

- підтримуються дружні взаємини працівників один з одним;

- взаємини працівників з керівництвом носять рівний, стабільний характер, що сприяє узгодженності в діяльності організації;

- працьовитість винагороджується в організації преміями, повагою, визнанням і може просуванням по службі, як наслідком;

- важко зрозуміти, чи існує почуття гордості в працівників за свою організації, тут важко бути чесним, але те, що успішне виконання працівником покладених на нього завдань викликає в нього самоповагу і впевненість це безспірно однозначно.

Отже, підводячи підсумок проведеному аналізу, можна зробити певні висновки, що:

- умови праці, оплати, а також мотивації різняться для адміністративного і виробничого персоналу. Це викликано не розумінням керівництва, що від виробничого персоналу успішна діяльність організації залежить не менше ніж від адміністрації, а може навіть і більше;