Реферат: Норми і нормативи праці

3. В даний час прийнято розрізняти дві групи теорії мотивації: змістовні і процесуальні. Перші базуються на аналізі потреби людини, другі на оцінці ситуацій виникаючих в процесі мотивації.

Авторами найбільш відомих змістових теорій мотивації є: а) Маслоу, Альдерфер, Мак Клелланд і Герцберг. Основний їх підхід є класифікація потреб, які ми розглядали в попередній лекції. В теоретичному аспекті до числа найбільш обґрунтованих можна віднести двофакторну теорію Герцберга.

З процесуальних теорій мотивації звичайно відмічають теорію очікування, теорію справедливості і модель Портера-Лоулера. Теорія очікування базується на тому, що діючість мотивації визначається витвором:

(З Р) (Р В) Ц

де: З – затрати; Р – результат; В – винагорода; Ц – цінність винагороди.

Перша спів множина означає очікування того, що затрати (зусилля) дадуть бажаний результат; друга спів множина – це очікування того, що результати дадуть очікувану винагороду; третій – очікування цінності винагороди (валентності).

Теорії справедливості підкреслюється важливість співвідношення між зусиллями членів колективу і отриманою винагородою.

В теорії Портера-Лоулера зроблена спроба узагальнити теорію очікування і справедливості. При цьому використовується співвідношення:

Результат – це функція від здібностей зусиль і задоволення співробітника своєю роллю.

Зусилля – це функція від ціни винагороди і її ймовірності.

Задоволення – це функція від величини винагороди і її справедливості.

4. Мотивація здійснюється в значній мірі через стилі правління, які витікають з відповідних теорій (концепцій). Мак Грегор виділяє дві основні теорії управління: Х і Y. Вона мають наступні передумови:

Теорія Х.

Людина не любить працювати.

Тому її слід примушувати, контролювати, погрожувати покаранням за невиконання встановлених зобов'язань.

Середня людина хоче, щоб нею керували, вона уникає відповідальності і не проявляє ініціативи.

Теорія Y.

Людина любить роботу, самостійність і відповідальність.

Контроль повинен бути м'яким, незамітним.

Слід уникати команд і наказів.

Японські стилі управління (теорія ______) – це одна з форм активізації творчого начала в людині з урахуванням національних традицій і особливостей економічного положення Японії. Основою мотивації в Японії є також ієрархія рахунків – кваліфікація, стаж, допомога колегам, новаторство і т. д. В японських фірмах управління базується на горизонтальних зв'язках між співробітниками і підрозділами.

Система мотивації є важливою частиною управління по цілям (УПЦ). Воно припускає обґрунтування стратегічних і тактичн6их цілей організацій, встановлення на ній основі цілей підрозділів і кожного працівника, вибір засобів досягнення цілей, узгодження спільних, часткових і індивідуальних цілей, розробка системи мотивації, направлених на досягнення цілей.

Лекція 3. Потреба і потенціал людини.

План.

Структура потреб людини.

Трудовий потенціал і його компоненти.

Передумови реалізації потенціалу людини.

Основні проблеми аналізу потреб складають встановлення їх складу, ієрархію, границь, рівнів і можливостей задоволень.

Найбільше число публікацій посвячено класифікації потреб. По крайній мірі, з часів Аристотеля, відоме їх ділення на тілесні і духовні. В даний час основою вважається класифікація запропонована американським психологом А.Маслоу. Він виділяв 5 груп потреб: фізіологічні, безпеки, причетності (до колективу, суспільства), визнання і самореалізація. Ці групи складають ієрархічну структуру, тобто вважається, що потреби задовольняються в тому порядку, в якому вони перераховані (схема в виді піраміди). В класифікації К.Альдерфера виділяється три групи: існування, зв'язку і росту. Вона також має ієрархічну структуру, але тут “переключення” потреб йде із верху вниз також.

Д.Маклелланд виділяє потреби досягнення, співучасті і влади. Вони не мають ієрархічної структури, вони взаємодіють в залежності від індивідуальної психології людини. Двофакторна теорія потреб Ф.Герцберга людини на підприємстві: гігієнічні і мотивуючі. При класифікації потреб потрібно передусім дотримуватись “вимоги повноти” класифікації, але в даному випадку його умову важко виконати, тому що, повний перелік потреб людини практично не можливо встановити. Так, наприклад, в попередніх класифікаціях не має груп, до яких би відносились потреби в свободі, вірі, духовному удосконаленні і т.д.

Відомі нам схеми класифікації не враховують:

всього діапазону потреб людини;

індивідуальних відмінностей за складом, ієрархії і значимості потреб;

рівні задоволення потреб;

в залежності потреб від цінностей і цілей життя людини.

Щоб врахувати ці фактори, доцільно розділити потреби на два види: потреби існування і потреби досягнення цілей життя. До перших відносять перші три по Маслоу.

Виділимо наступні рівні задоволення потреб існування:

мінімальний – забезпечує виживання;

базовий (мінімальний) – забезпечує появу інтелектуальних і духовних потреб (критерій, час думання про їжу, одежу, житло і т.д.);

рівень ракоші – задоволення потреб існування стає самоціллю.

Після досягнення разового рівня задоволення потреб існування формуються потреби досягнення цілей життя, які доцільно диференціювати на 4 групи:

матеріальні блага для індивідуума і сім'ї;

влада і слава;

знання і творчість;

духовне удосконалення.

2. Трудовий потенціал людини є частиною його потенціалу як особистості тобто по відношенню до індивідуума трудовий потенціал – це частина потенціалу людини, який формується на основі природних даних (здібностей), освіти, виховання і життєвого досвіду. Його компоненти повинні характеризувати:

психофізіологічні можливості участі у суспільно-корисній діяльності;

можливості нормальних соціальних контактів;

здібності до генерації нових ідей, методів, образів, уявлень;

раціональна поведінка;

наявність знань і навичок, необхідних для виконання певних зобов'язань і видів праці;

пропозиція на ринку праці.

Приведеним аспектам відповідають наступні компоненти трудового потенціалу:

1) здоров'я; 2) моральність і вміння працювати в колективі; 3) творчий потенціал; 4) активність (пессіонарність); 5) організованість і ассертивність; 6) освіта; 7) професіоналізм; 8) ресурси робочого часу.

Показники, характеризуючи ці компоненти, можуть відноситись до окремої людини, так і до різних колективів, персоналу підприємства і населення країни в цілому.

Приклад характеристик трудового потенціалу.

Компоненти трудового потенціалу	Об'єкти аналізу і відповідні їм показники
	Людина	Підприємство	Суспільство
Здоров'я	Працездатність. Час відсутності на роботі через хвороби.	Втрата робочого часу через хворобу і травми. Затрати на забезпечення здоровя персоналу.	Середня тривалість життя. Затрати на охорону здоровя. Смертність по віку.
Моральність	Відношення до навколишніх.	Взаємовідношення між співробітниками. Втрати від конфліктів.	Відношення до інвалідів, дітей, пристарілих. Злочинність, соціальна напруга.
Творчий потенціал.	Творчі здібності	Кількість винаходів, патентів, раціоналізаторських пропозицій, нових виробів на одного працівника. Заповзятливість.	Доходи від авторських прав. Кількість патентів і міжнародних премій на одного жителя країни. Темпи технічного прогресу.
Активність	Прагнення до реалізації здібностей. Заповзятливість.
Організованість і ассертивність	Акуратність, раціональність, дисциплінованість, обов'язковість, порядність, доброзичливість.	Втрати від порушень дисциплін. Чистота. Виконавчість. Ефективність співпрацювання.	Якість законодавства. Якість доріг і транспорту. Дотримання договорів і законів.
Освіта.	Знання. Кількість років навчання в школі і вузі.	Для спеціалістів з вищою і середньою освітою в загальній чисельності працюючих. Затрати на підвищення кваліфікації персоналу.	Середня кількість років навчання у вузі і школі. Доля затрат на освіту в держбюджеті.
Професіоналізм.	Вміння. Рівень кваліфікації.	Якість продукції. Втрати від браку.	Доходи від експорту. Втрати від аварій.
Ресурси робочого часу.	Час зайнятості на протязі робочого року.	Кількість співпрацівників. Кількість годин роботи за рік одного співпрацівника.	Працездатність населення. Кількість зайнятих. Рівень безробіття. Кількість годин зайнятості на рік.