Реферат: Напрями посилення ролі заробітної плати та інших видів стимулювання у механізмі оцінки високоякісної праці

У системі видів стимулювання якості праці у перехідній економіці особливе місце повинна зайняти заробітна плата. У період командної економіки високоякісна праця заохочувалась передусім за допомогою премій за високу якість продукції. Враховуючи незначну частку цих премій в доходах працівників, вони суттєво не впливали на рівень якості праці в суспільстві. В умовах перехідної економіки, де попитом починає користуватися високоякісна, але відносно дешева продукція, виникає об'єктивна необхідність перетворення всіх структурних елементів зарплати у стимул зростання якості праці зайнятого населення. Насамперед це стосується тарифної оплати, яка ще в умовах командної економіки втратила роль стимулу зростання якості праці як робітників, так і спеціалістів. Причиною цього є методологічна невизначеність суті тарифної оплати, її місця в структурі зарплати працівника. В умовах перехідної економіки суть тарифної оплати змінюється: вона перетворюється із інструменту диференціації заробітної плати – залежно від складності і умов праці – в інструмент оцінки рівня реалізації індивідуального потенціалу працівника, який виконує роботу певної складності. Відповідно реформування тарифної оплати повинно бути націлено на врахування індивідуальних можливостей працівника в процесі виконання певної роботи. Тільки таким чином можна буде посилити роль тарифної оплати в стимулюванні високоякісної праці.

Сказане вище вимагає уточнення функцій, які виконує тарифна оплата. Раніше вважалося, що за допомогою тарифної частки реалізується відтворювальна функція заробітної плати, а за допомогою надтарифної частки — її стимулююча функція. В умовах переходу до ринку тарифна оплата починає виконувати не тільки відтворювальну, але й стимулюючу роль. Виконання більш складної і кваліфікованої роботи веде до зростання результативності праці, що вимагає більш високої тарифної оплати. В цілому можна погодитися з А.М.Колотом, що тарифна система має пряме відношення до виконання заробітною платою притаманних їй функцій.

З метою перетворення тарифної частки оплати в реальний стимул якості праці найманих працівників важливо визначити її оптимальну частку в заробітній платі працівника на перехідний період. Позаяк з цього питання існують прямо протилежні точки зору, зробимо кілька попередніх зауважень. На наш погляд, щоб підтримати на нормальному рівні міжгалузеві співвідношення у рівнях зарплати, частка тарифу в зарплаті повинна складати не менше 50%. В умовах спаду виробництва у багатьох галузях економіки значна частка тарифу в оплаті має бути важливим чинником підтримання соціального миру між державою і профспілками, підприємцями і профспілками.

Виходячи з того, що в перехідний період значно розширюються права трудових колективів державних і власників недержавних підприємств у визначенні заробітної плати своїх працівників, було б недоцільно підтримувати частку тарифу в зарплаті на рівні більше 70%. У постсоціалістич-них країнах та у більшості розвинутих країн вона складає близько 70% заробітку найманого працівника. У проекті Всезагальної конфедерації профспілок СНД передбачено, що частка тарифних ставок та кладів з урахуванням компенсаційних доплат повинна до 2000 р. піднятися до рівня 70-75% [1,74].

З метою посилення стимулюючої функції тарифної оплати важливо змінити підходи і до тарифікації робіт, оскільки вона поки не сприяє перетворенню тарифної оплати в стимул високоякісної праці. Важливо з'ясувати причини цього і виявити шляхи усунення цих причин.

В умовах перехідного періоду в Україні встановлення тарифу поки базується на вимогах місця роботи, яке визначає кваліфікацію, складність, важкість, умови праці. Внаслідок цього утверджуються однакові або дуже близькі розміри оплати якості праці на однотипних місцях. В основі такого підходу до оцінки якості праці лежить концепція, що праця, яку виконують працівники однієї кваліфікації, зайняті на однотипних робочих місцях, має одну і ту ж якість. Дійсність говорить про те, що це не завжди так. Продуктивність праці, якість продукції у працівників однієї і тієї ж кваліфікації, зайнятих на однакових робочих місцях, можуть значно відрізнятися. Причина цього криється, по-перше, в неоднакових особистих потенціалах, які мають працівники однієї кваліфікації, по-друге, в різному рівні реалізації потенціалів цих працівників. Отже, вимагається докорінно змінити методи оцінки якості праці і механізм нормування праці.

Як відомо, при визначенні якості праці сьогодні всі види робіт оцінюються за чотирма функціями: розрахунок, підготовка робочого місця, ведення робочого процесу, управління. Кожній з цих функцій відповідають певні ознаки (показники). За допомогою тарифікації кожний вид роботи набирає певну кількість балів, сума яких відповідає певному розряду роботи. Тому роботи, що набирають приблизно однакову суму балів, виступають як роботи однакової якості. Суттєвим недоліком такого визначення якості праці є суб'єктивний підхід до певних ознак, а також ігнорування потенційних здібностей працівника, який буде виконувати ту чи іншу роботу. Тарифікація за функціями зводить працівника до механічного придатка засобів виробництва. До певної міри наявні проблеми в оцінці якості праці усуває запровадження оцінки складності праці за факторами, серед яких основними виступають технологічні й організаційні. Однак висока частка технологічних факторів складності (у більшості видів праці — близько половини) і незначна кількість факторів, пов'язаних зі ставленням людини до праці, робить такий підхід до визначення складності непридатним для оцінки рівня реалізації особистого потенціалу конкретного працівника.

У сучасній ринковій економіці, де переважають форми господарювання, базовані на приватній власності, важливою особливістю у використанні методів оцінки результатів праці стає врахування в них факторів, що націлюють працівників на повне розкриття свого потенціалу і максимальні результати праці. Наприклад, в Японії замість повікової тарифікації все частіше використовується принцип трудової кваліфікації, який ґрунтується на конкретній характеристиці працівника і пов'язаний з індивідуальними показниками його роботи. В інших розвинутих країнах при визначенні зарплати до уваги береться оцінка особистого вкладу на основі визначення різних показників, які характеризують його ділові якості (швидкість і точність рішень, акуратність, ініціатива тощо) [2, 88].

Перехід України до ринкової економіки вимагає змінити принципи тарифікації: замість переважного врахування якісних особливостей виконуваної роботи слід повніше враховувати потенціал працівника. Цьому сприятимуть так звані індивідуалізовані системи оплати праці. Індивідуалізована зарплата базується на визначенні розмірів мінімальної річної зарплати для кожної категорії працівників з урахуванням усіх виплат; неоднаковому підвищенні заробітків працівників у рамках заданого приросту загального фонду зарплати; відмові від індексації зарплати відповідно до росту цін; орієнтації на заслуги при виплаті персональних надбавок. У них знижена частка основної (базової) зарплати і збільшена змінна частка, яка залежить від особистого внеску кожного зайнятого в результати праці, а також — від фінансового стану компанії.

У США в кінці 80-х років “індивідуалізовані” системи оплати впровадила кожна четверта компанія, а згідно з прогнозами Американського центру з продуктивності і якості в 90-ті роки такі системи будуть використовувати до 75% усіх компаній.

Однак треба враховувати, що індивідуалізовані системи оплати сприяють зменшенню частки тарифу у структурі зарплати. В Україні, навпаки, цю частку треба значно збільшувати. Добитися цього можна шляхом використання не постійного, а гнучкого тарифу, який, з одного боку, слугуватиме індивідуалізації зарплати, а з другого, забезпечуватиме належну частку тарифу в зарплаті. Сутність гнучкого тарифу полягає в тому, що він має стимулювати індивідуальні результати праці трудівника. В цьому плані заслуговує на увагу система контрольованого денного виробітку Г.Лаждані. Критерієм диференціації тарифних ставок у межах одного розряду в ній виступає продуктивність праці, а сама тарифна ставка встановлюється на невеликий термін (3-6 місяців). Ця система має заохочувальні й незаохочувальні варіанти. У першому випадку працівник отримує тариф та різні заохочувальні виплати (в тому числі за якість продукції), а у другому — його заробіток залежить від годинної тарифної ставки і загальної кількості відпрацьованого часу. Одним із варіантів удосконалення гнучкого тарифу може стати запровадження певного діапазону в рамках кожного кваліфікаційного розряду. Наприклад, в США, за даними обстеження ІТР і службовців, яке було проведене в 1986 р., діапазон зарплати в рамках однієї посади склав: у інженерів — від 60 до 80 відсотків, хіміків — від 80 до 128, технічних працівників — від 80 до 120, операторів і креслярів — від 80 до 130-140 (залежно від кваліфікаційної групи) [3, 76]. В Німеччині індивідуальна продуктивність праці враховується шляхом введення надбавок до тарифу в узгодженому з профспілками розмірі [4, 188]. Відповідно до Закону про оплату праці в Україні підприємствам і організаціям надано право самостійно встановлювати тарифні сітки, ставки, розміри надбавок, доплат тощо. Але реально це зробити неможливо, оскільки не розроблено достатньо адаптовані до умов конкретних підприємств і організацій критерії встановлення надбавок, доплат, інших заохочувальних виплат. Більшість підприємств та організацій і далі використовує ті підходи до заохочення високоякісної праці, які застосовувалися раніше на підприємствах і в установах державного сектора. Це не завжди сприяє підвищенню якості праці в умовах переходу до ринку.