4.Важливість спонукальних мотивів заробітної плати. Робітники одержують оплату за те, що вони зробили і преміюються, якщо вони перевищили встановлену норму.

5.Справедливий розподіл відповідальності між робітниками і керівниками. Найефективніше використання персоналу і ресурсів вимагає дружньої кооперації між працею і керуванням.

У такий спосіб серед основних положень школи наукового керування які внесли вагомий внесок у теорію і практику керування можна відзначити наступні:

1.Використання наукового аналізу для визначення кращих способів виконання задачі.

2.Добір працівників, що краще підходять для виконання задач, і забезпечення їхнього навчання.

3.Забезпечення працівників ресурсами, необхідними для ефективного виконання їхніх задач.

4.Систематичне і правильне використання матеріального стимулювання для підвищення продуктивності.

5.Відділення планування й обдумування від самої роботи.

Якщо науковий управлінський підхід в основному був націлений на ефективність виробництва, то адміністративний управлінський підхід (1920-1950) був спрямований на удосконалення керування організацією в цілому. Метою прихильників адміністративного підходу було створення універсальних принципів керування. Представники адміністративної школи в керуванні, а саме – А.Файоль, Л.Урвік, Дж.Муні, мали безпосередній досвід роботи як керівників вищої ланки керування у великому бізнесі.

Родоначальником системного керування організацією ("адміністративна школа") по праву вважається А.Файоль (1841-1925). Він уперше представив у структурованій формі діяльність підприємства. Всі операції, що здійснюються на підприємстві, він звів до шести видів: виробничі (виробництво конкретних видів продукції, робіт і послуг); фінансові (залучення засобів і розпорядження ними); комерційні (купівля, продаж, обмін); страхові (страхування, охорона майна й осіб, гарантування стабільності і росту); облікові (бухгалтерія, калькуляція, облік, статистика); управлінські (вироблення загальної програми підприємства, підбір кадрів, координування зусиль, гармонізація дій). При цьому головна роль приділялася управлінській діяльності. А.Файоль виділив п'ять найважливіших функцій керування – передбачати, організовувати, розпоряджатися, координувати і контролювати. Він також сформулював свої знамениті і донині актуальні 14 принципів керування: поділ праці, влада, дисципліна, послідовнісь та єдність керівництва, підпорядкування дрібних інтересів загальному, винагорода, централізація, ієрархія, порядок, справедливість, сталість складу персоналу, ініціатива, єднання персоналу.

Приблизно одночасно з Файолем німецький соціолог Макс Вебер (1864-1920) сформулював свої ідеї про ідеальний управлінський підхід для великих організацій. На його погляд, без розгалудженого бюрократичного апарату велике капіталістичне виробництво взагалі не взмозі правильно функціонувати. Він розумів бюрократію як професіоналізм у сфері керування, заснований на оволодінні не лише необхідними навичками, але й особливого роду раціональним знанням. Вебер вважав, що в сфері керування вибір можливий лише між бюрократією і дилетантизмом (дилетант – аматор, що займається яким-небудь мистецтвом або наукою без спеціальної підготовки; поверхово знайомий з якою-небудь областю науки або мистецтва). Суть його ідей виражена в сімох основних характеристиках ідеально формалізованої організації:

1.Поділ праці, при якому влада і відповідальність чітко визначені для кожного працівника й узаконені як офіційні обов'язки.

2.Бюрократична система ієрархична, тобто кожна вища посадова особа керує нижчими і у свою чергу підлегла більш високопоставленому чиновникові.

3.Усі члени організації підбираються на основі технічної кваліфікації за допомогою формальних іспитів або шляхом навчання.

4.Посадові особи призначаються, а не обираються.

5.Адміністративні посадові особи працюють за фіксовану плату і є “кур’єрними” службовцями.

6.Адміністративні посадові особи не є власниками компанії, де вони служать.

7.Адміністративні чиновники мають право регулювати діяльність своїх підлеглих. Ці правила повинні бути безособовими і застосовуватися в усіх випадках.

Вебер прагнув деперсоніфікувати багато управлінських функцій сподіваючись, що результативне одноманіття може сприяти доброзичливому і справедливому відношенню до всіх робітників. Він також вважав, що його “раціональна, залежна і передбачувана система” забезпечить задовільне виконання багатьох одноманітних організаційних задач, а ієрархія, влада і бюрократія лежать в основі всіх соціальних організацій.

Однак бюрократична модель керування несла в собі і досить вагомі вади соціального характеру: вона формувала тенденцію нівелювання людей (приведення до одного рівня). У цих умовах робітникам практично не потрібно займатися розв’язанням постійно виникаючих виробничих, технологічних і інших проблем, нема чого прибігати до будь-якого роду творчих пошуків, оскільки більшість рішень по різних питаннях життя приймаються в управлінському центрі і доводяться до працівників по скалярному ланцюзі розпорядження у формі директив, що підлягають неухильному виконанню. Така модель більш за все підходить до армійських умов.

Серед основних досягнень класичної школи керування варто відзначити:

1. Розвиток принципів керування.

2. Опис функцій керування.

3. Систематизований підхід до керування всією організацією.

У 1930-1950 р.р. активно розвивається нова школа теорії керування – доктрина “людських відносин”. Рух за людські відносини зародилися у відповідь на нездатність з боку представників наукового керування і школи адміністративного керування цілком усвідомити людський фактор як основний елемент ефективної організації.

Одним з її основоположників був американський соціолог і психолог Елтон Мейо (1880-1949). Після багаторічних експериментів, особливо тих, котрі проводилися на заводі “Уестерн Електрик Хоторн” у Цицеро (штат Іллінойс), Е. Мейо знайшов, що чітко розроблені робітничі операції і гарна зарплата не завжди вели до підвищення продуктивності праці як вважали представники школи наукового керування. В окремих випадках вирішальний вплив на ріст продуктивності праці робітника роблять головним чином психологічні і соціальні фактори. Наприклад, іноді працівники реагували набагато сильніше на тиск з боку колег по групі, чим на бажання керівництва і на матеріальні стимули.

Е.Мейо було підмічено, що погіршення соціального клімату на підприємствах негативно відбивається на економічних показниках їхньої діяльності. Тому, на його думку всі проблеми виробництва повинні розглядатися з позицій людських відносин. Для Е.Мейо конфлікт між працею і капіталом був ірраціональним, Мейо не визнавав ніякого виправдання його існуванню.

Російська школа керування і її представникі також внесли вагомий внесок у розвиток загальносвітової управлінської думки. Російська модель керування, заснована на общинних, артільних і монастирських методах господарювання, протягом століть показувала свою економічну заможність, дозволяючи Росії грати на світовій арені роль великої держави. У промисловому відношенні Росія була однієї із самих розвинутих країн світу, і тому управлінська наука тут розвивалася тими ж темпами, що й у західних країнах. Показово те, що російські фахівці розробили концептуальні і прикладні основи "тейлоризму" значно раніше, ніж це зробив сам Ф.Тейлор. У 1860-1870р. учені Московського вищого технічного училища розробили оригінальну методику раціоналізації трудових рухів, що була в 1873р. визнана гідною спеціальної медалі на Всесвітній торговельній виставці у Відні. Методика користувалася попитом і активно застосовувалася в англійській промисловості. На початку ХХ в. у Петербурзькому політехнічному інституті читався курс "Організація заводського господарства". На початку 1920-х років дослідження в області керування були відновлені, і в результаті були сформульовані "основні закони наукової організації виробництва і НОП". Центром радянської школи наукової організації праці став Центральний інститут праці на чолі з талановитим вченим і ентузіастом А.К.Гастєвим. Радянські вчені на відміну від західних вивчали не лише техніку, трудовий процес, але й робітника, розглядаючи його діючим суб'єктом. У дослідженнях визначилися дві основні групи концепцій керування: організаційно-технічні і соціальні. До першої відносилися концепції "організаційного керування" А.А.Богданова, "фізіологічного оптимуму" О.А.Ерманського, "вузької бази" А.К.Гастєва, "виробничого трактування" Е.Ф.Розмировича. До другої групи – концепцію "організаційної діяльності" П.М.Керженцева, "соціальновиробничу концепцію керування виробництвом" Н.А.Витку, "теорії адміністративної ємності" Ф.Р.Дунаєвського. Однією з основних розробок Центрального інституту праці стала концепція трудових установок, що містить елементи ергономіки, інженерної психології, організації робочого місця, теорії трудових рухів, самоорганізації трудового процесу. Рекомендації ЦІП у виді плакатів поширювалися у виробничих колективах і вивішувалися на видних місцях.

Сучасні американські автори зводять зміст доктрини людських відносин до наступних положень:

1) людина являє собою соціальну тварину, що підкоряється законам “череди”, і потрібно створити такі методи керування, що регулювали б поводження людей у групі, організації;

2) з “природою людини” несумісна тверда ієрархія підлеглості і формалізації організаційних процесів, тому необхідно розробити такі методи керування, які могли б повніше використовувати психологічні й емоційні особливості працівника, його інтелектуальний потенціал;