За рішенням найманих працівників чи профспілки може бути створено страйковий фонд з добровільних внесків і пожертвувань.

За працівниками, які не брали участі у страйку, але у зв'язку з його проведенням не мали можливості виконува­ти свої трудові обов'язки, зберігається заробітна плата у розмірах, не нижчих від установлених законодавством та ко­лективним договором, укладеним на цьому підприємстві, як за час простою не з вини працівника.

Організація страйку, визнаного судом незаконним, або участь у ньому є порушенням трудової дисципліни.

Час страйку працівникам, які беруть у ньому участь, не оплачується і не зараховується до загального і безперервно­го трудового стажу.

Особи, винні в порушенні законодавства про колективні трудові спори (конфлікти), а також працівники, які беруть участь у страйку, визнаному судом незаконним, несуть дисцип­лінарну, адміністративну, цивільно-правову або кримінальну відповідальність згідно із законодавством. Таку ж відпові­дальність несуть особи, винні у виникненні колективних тру­дових спорів (конфліктів) або які затримують виконання рішень примирних органів, а також рішень органів виконавчої влади, органів місцевого самоврядування чи їх посадових осіб.

Особи, які є організаторами страйку, визнаного судом незаконним, або які не виконують рішення про визнання страйку незаконним, а так само особи, які перешкоджають припиненню незаконного страйку, притягаються до дисциплі­нарної або адміністративної відповідальності згідно із зако­нодавством. До них не застосовуються порядок і гарантії, передбачені статтями 43 і 252 КЗпП.

Особи, які примушують працівників до участі у страйку або перешкоджають участі у страйку шляхом насильства чи погрозою застосування насильства, або шляхом інших неза­конних дій, покарання за які передбачено законодавством, притягаються до кримінальної відповідальності.

Законом також передбачено відшкодування збитків, за­подіяних страйком.

Ми звикли до того, що страйк — це масова відмова від роботи. У діючому законодавстві поняття страйку є тільки стосовно колективних трудових спорів (ст.17 Закону Украї­ни "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)"). Керуючись конституційною нормою про те, що ті, хто працює, мають право на страйк для захисту своїх економічних і соціальних інтересів (ч. 1 ст. 44 Конституції України), це тлумачення можна визнати таким, що не відпо­відає дійсності. У літературі зазначалось, що у законодавстві під страйком слід розуміти не тільки тимчасову добровільну відмову працівників від виконання трудових обов'язків (пов­ністю або частково) з метою вирішення колективного трудо­вого спору, а й відмову працівника чи працівників від вико­нання своїх трудових обов'язків для вирішення індивіду­ального трудового спору (Герасимова Е. Забастовка как сред­ство защиты трудовых прав граждан // Право и экономи­ка. — 1999. — №3. — С. 53). В останні роки широке поши­рення набула практика відмови працівників від виконання своїх посадових обов'язків у разі невиплати заробітної пла­ти. Працівники в індивідуальному порядку чи колективно або відмовляються виходити на роботу і залишаються вдо­ма, або, перебуваючи на роботі, не виконують свої обов'язки. І хоча формулювання "ті, хто працює, має право на страйк...", що міститься у ст. 44 Конституції України, застосовується до колективних трудових спорів, видається правильною точка зору про можливість його реалізації не тільки колективно, а й індивідуально. У ряді країн Заходу також піддається кри­тиці традиційне трактування права на страйк як суто колек­тивного права, що реалізується профспілками, трудовими колективами. Висувається нове розуміння права на страйк як індивідуального права кожного працівника самому вирі­шувати питання про відмову від надання трудових послуг.

На Заході визнання права на страйк і допущення страйків у певних юридичне фіксованих рамках є необхідними умо­вами нормального функціонування суспільства. У цей час право на страйк закріплено майже в усіх промислове розви­нених країнах з ринковою економікою. Воно або закріплено в Конституції (наприклад, Франція, Іспанія, Швеція), або виводиться з конституційного права на асоціацію (наприклад, ФРН, Канада, Швейцарія), або спеціально закріплено у законодавстві (США, Нова Зеландія), або спирається на за­гальні принципи права, зокрема на принцип "дозволено те, що не заборонено" (Фінляндія, Норвегія), або засновано на міжнародному акті (Нідерланди) (Киселев И.Я. Цит. раб. — С. 156). Поряд із закріпленням права на страйк передбача­ються також умови, що обмежують і забороняють страйки та спрямовані проти незаконних страйків.

Крім страйків, законодавством також регулюються лок­аути, що їх не знає вітчизняне законодавство. У перекладі з англійської термін "локаут" означає буквально "бути поза або без місця". Як соціальне явище локаут являє собою тим­часове закриття якого-небудь підприємства чи установи його власником під приводом економічних труднощів, але частіше усього у відповідь на страйковий рух персоналу (Симин А. А. Локаут в системе трудовых отношений // Труд за рубежом. — 1995. — №1). Локаут супроводжується звільненням усіх найманих працівників на невизначений строк. На відміну від страйку, локаут у більшості країн не зупиняє, а перериває дію трудового договору (конфлікту) працівників, які звільня­ються. При цьому заробітної плати, пільг позбавляються усі працівники підприємства, установи, включаючи й тих, хто не брав особистої участі у страйку (особи, які перебувають у відпустці, хворі та ін.). В останні роки окреслилась тенден­ція вирівнювання правових і соціальних наслідків, що вини­кають внаслідок локаутів і страйків.

Законність чи незаконність страйків та локаутів визна­чає в кожному конкретному випадку суд. При цьому є знач­на специфіка, залежно від країни, відносно розподілу страйків на законні та незаконні. Є ще одна особливість: залежно від умов конкретної країни суди можуть розширити чи звузи­ти межі законності страйку. Таким чином, регламентація страйків не зводиться до прямих заборон та придушення, а є досить гнучкою.

Висновки

З вищенаведеного можна зробити наступні висновки, колективні спори, на відміну від індивідуаль­них, — це спори між найманими працівниками, трудовим колективом (профспілкою) і власником чи уповноваженим ним органом із питань: установ­лення нових або змін чинних соціально-економічних умов праці та виробничого побуту; укладення або зміни колективного договору; виконання колектив­ного договору або його окремих положень тощо.

Колективні спори вирішуються веденням перего­ворів із використанням спеціальних процедур і засо­бів. Якщо сторони спору не дійшли згоди в перегово­рах, вони формують спеціальну комісію для вироб­лення практичних рекомендацій щодо сутності спору і проводять консультації. Така комісія має назву примирювальної та являє собою орган, що його призначено для напрацювання рішення, яке може задовольнити сторони спору. Залежно від рівня спо­ру (виробничий, територіальний, національний) ко­місія розглядає спір протягом, відповідно, п'яти, де­сяти або п'ятнадцяти днів. За погодженням сторін ці строки можуть збільшуватися.

У разі несхвалення комісією рішення зі спору, яке задовольнило б сторони конфлікту, створюється трудовий арбітраж — орган, що складається із за­лучених сторонами спеціалістів, експертів, інших осіб. Трудовий арбітраж ухвалює рішення протягом 10 днів од дня його утворення (за рішенням більшос­ті членів трудового арбітражу цей строк може бути продовжено до 20 днів).

Під час вирішення колективних трудових спорів жодна зі сторін не може ухилитися від участі в про­цедурі примирення.

Сторони конфлікту, примирювальна комісія, тру­довий арбітраж зобов'язані використати для врегу­лювання колективного спору всі можливості, не за­боронені законодавством. Для вирішення колектив­ного спору, одержання підтримки своїх вимог трудовий колектив має право організовувати і про­водити страйк, збори, мітинги, пікетування, де­монстрації в порядку і формах, передбачених чинним законодавством. Страйк застосовується як крайній захід вирішення конфлікту, коли всі інші можливості вже використано.

Страйк проявляється в тимчасовому колективно­му добровільному припиненні роботи працівниками (наприклад, невихід на роботу, невиконання своїх трудових обов'язків) з метою вирішення колектив­ного трудового спору. А втім, деякі категорії праців­ників не мають права на такі заходи (приміром, пра­цівники органів прокуратури, суду, державної вла­ди, правоохоронних органів).

Дотримання вимог, передбачених законодав­ством, щодо процедури проведення страйків є обов'язковим, інакше його може бути визнано неза­конним. Рішення про незаконність страйку вино­ситься в судовому порядку. Це рішення є підставою для припинення страйку і початку роботи, що була припинена. Організація та участь у незаконному страйку є порушенням трудової дисципліни з на­станням усіх можливих у такому випадку негатив­них наслідків (вжиття заходів дисциплінарного по­карання, позбавлення премій та оплати терміну страйку).

Список використаної літератури

1. Давиденко Г.І. Розгляд судами спорів, пов'язаних з укладенням, зміною і припиненням трудового договору // Вісник Верховного Суду України. - 1997. - №3. - С 35-36.

2. Куренной А.М., Миронов В. И. Практический коммен­тарий к законодательству о трудовых спорах. — М.: Дело, 1997. - 384 с.

3. Ставцева А.И. Трудовые споры по отдельным катего­риям судебных дел // Право и экономика. — 1998. - №6 - С. 93-102.