Проведення організаційних змін. Процес проведення організаційних змін охоплює комплекс робіт, який включає: Аналіз підготовленості (сприйняття) персоналу до майбутніх змін. Цей аналіз пересліує такі цілі: виявлення наявності достатніх фінансових, матеріальних і трудових ресурсів фірми для здійснення змін; виявлення основних організаційних і психологічних перешкод організаційним змінам; виявлення ступіня зацікавленості вищого керівництва фірми в проведенні організаційних змін. 2. Вибір тактики проведення організаційних змін, яка може бути: директивною (примусовою, яка дає лише тимчасову рівновагу); тактикою переконань; тактикою залучення. 3. Створення умов для здійснення змін. Процес створення умов для проведення змін включає в себе: повний опис змін і ознайомлення з ними кожного робітника, якого цей процес стосується; залучення до участі в прийнятті рішень щодо змін тих робітників, яких вони стосуються; спростування чуток і побоювань шляхом більш широкого розповсюдження інформації про зміни; надання змінам якомога більш прийнятного характеру; демонстрацію зацікавленості вищого керівництва у змінах. Якщо опір змінам значний, то пропонується їх впроваджувати в обмежених масштабах, тобто використовувати експериментальний (пілотний) проект, в якому чітко вказано, що організаційні зміни впроваджуються як експеримент. 4. Вибір підрозділу, що буде здійснювати зміни. Таким підрозділом може бути: - внутрішньофірмовий підрозділ; - зовнішня організація (консультант). 5. Вибір методу здійснення організаційних змін. Такий вибір має два аспекти: - визначення швидкості, з якою мають бути проведені зміни; - визначення місця, з якого повинні починатися зміни. За швидкістю розрізняють: а) метод “землетрусу”, пов’язаний зі здійсненням докорінних змін у порівняно короткий період, б) метод поступових змін, пов’язаний з поступовими змінами за тривалими фазами. За критерієм місця, з якого починаються зміни, розрізняють: а) метод зверху донизу; б) метод знизу доверху; в) бінарний метод; г) метод клина; д) метод багатьох точок.
| 
